在规定的时间内招聘到企业需要的人才,是每个HR都希望完成的目标,但目前招聘中却存在很多问题。以下小编总结了招聘过程中常见问题的分析和解决方法,希望能帮助到各位HR。
在规定的时间内招聘到企业需要的人才,是每个HR都希望完成的目标,但目前招聘中却存在很多问题。以下小编总结了招聘过程中常见问题的分析和解决方法,希望能帮助到各位HR。
一、 简历量少
职位发布一段时间之后,接收的的简历数量少,或者相对同一公司其他岗位简历少。
【诊断】
1.分析发布中职位信息的完整性和准确性
2.职位的联系方式是否完整
3.是否有使用一些招聘网站页面广告
【建议】
1.选择正确的“职位类别”。注意区分“职位类别”不是“公司行业类别”,建议“次要职位类别”可以选择公司的行业。
2.“联系方式”中可以增加公司的相关乘车路线,公司网址等;建议删除空白的信息,如传真等。
3.上挂招聘服务中页面增值广告,增加职位的点击量,进一步提升简历投递量。
4.可通过“智联简历库”搜索下载所需符合要求的简历。
5.可用“重新发布”来刷新发布职位的相关搜索排序;也可选中需要招聘职位进行刷新,保持职位的长新。
二、 到场率低
通知20人参加面试,到了面试时间,来参加面试的人数不到5人,甚至更少。
【诊断】
告知求职者信息是否完整,是否记录。
公司地址的远近,交通的便利性。
面试当天的天气情况。
【建议】
1.面试邀约通知中介绍公司的实力,职位的发展,体现出职位的吸引力
2.了解求职者当前地理位置,简单明了的告知到达公司的乘车路线
3.“短信通”发送信息到求职者手机,以备查阅
4.给予更加宽泛的面试时间
5.对接收到的合格简历尽快通知安排面试
三、合格率差
接收到的简历,要求女性,还是有男性在投递;要求工作3-5年,应届毕业生也在投递。
【诊断】
接收到的简历不符合要求,性别,工作年限?
不是本行业,无相关工作经验。
一个人投递多份简历。
【建议】
设置“简历过滤”,有效拦截硬性指标不合格的简历。
设置禁止简历重复投递。
四、流失率高
好不容易招到一个人才,以为可以喘一口气,没想到试用期还没过,就辞职了。
【诊断】
安排工作是否合理,有没让员工找到自身价值。
HR和用人部门领导是否关心帮助过他们。
【建议】
1. 培养负责人要做好示范工作。
2. 放手让新员工亲自尝试。
3. 对新员工做得好的地方,培养负责人要不吝表扬和奖励,对工作中存在的问题,要进行反复提醒并帮助他改正错误,并在他改正后给予肯定。
4. 加强沟通,打开新员工的心扉。
五、高级人才请不来
企业好不容易找到一个高级人才,结果因满足不了人才的条件,招聘以失败告终。
【诊断】
1.高级人才看重什么,金钱、名利?2.企业对高级人才有哪些吸引力。
【建议】
如果是薪资的问题,建议必须符合市场行情,调查同行业同岗位的薪资水平。
很多高级人才不看重钱更看重“能力增值”,所以企业雇主品牌的推广值得重视。
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