目前企业招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是HR非常相信自己的感觉和经验；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员，等等，具体来盘点HR招聘中经常犯的10个错误。

一、被动招聘

为了招聘而招聘，发现缺人了才开始招聘……这种思维和做法每天都在无数企业中上演着，而且是重复上演。主要原因就是企业缺乏对人力资源的需求预测。而预测工作的重点就是做好三件事的分析：

1、分析你所招聘的岗位：岗位的特征、要求、职责、内容等;

2、分析岗位需要什么样的人和多少人：基本素质、技能和数量等;

3、分析招聘工作的成本：时间、物力、财力等。

提前进行以上三项分析的企业，在招聘中就会做到有的放矢，有目标、有计划、有步骤、有策略地完成招聘，否则就是摸石头过河常年陷入招聘泥潭。

二、所有岗位都采用“短平快”的招聘方式

现代人力资源管理理念告诉我们，有目标、有计划、有步骤、有策略的招聘方式称之为结构化招聘，与其相反的就称之为非结构化招聘。

很多企业由于着急用人，希望尽快选到人结束招聘，或者不会使用结构化招聘，于是从众多简历中初步筛选出貌似合格的人选，然后直接就进行高层管理者的面谈，面谈感觉良好就进入试用期了。这样做法的结果是，将所有的风险都转嫁于试用期的观察与考核。很显然，一旦试用期考核不合格，那么给企业带来的必然是二次招聘，浪费的时间、物力、人力绝对要远远高于进行结构化招聘所付出的成本。所以我们建议：

1、针对基层普通岗位的招聘可以采用“短平快”的方式，也就是非结构化招聘。

2、针对熟人介绍的渠道所来的求职者，可以适当减少对工作背景和个人性格方面的测试，但是仍要针对胜任特征进行测量，然后通过试用期来观察考评。

3、针对中高层管理者，一定要采取结构化招聘，最次也要用半结构化招聘，并且多采用一些成熟的人才招聘技术，比如：人才的面试技术(情景模拟、无领导小组讨论、案例分析、群体决策等)、人才的素质测评技术(能力测试、品德测试、职业测试、性格测试、知识测试等)。

三、招聘另一个你

有很多研究表明，对于我们觉得与自己相像的人，我们会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。例如：与我们相同的经历、 态度、政治立场、身材，会让我们觉得这些人与自己有更多“连接“的可能性。

招聘另一个你，建立一个同质化组织，不是好的商业模式。你会因此缺少多元的观点、背景、专业技能，当组织面对重大问题或重大机遇时，这些可是无价的。

能够相互挑战看法、把彼此推到思考的极限的团队，才是你该加入的团队。正确认知每次招聘应该带来的价值，你的团队就会因为招了正确人才而带来的创意，被迫跨出自己的舒适区。这就是世界开始变化的起点。除非你不想成功，否则就不要轻易看上第一个让你感觉“差不多”的候选人。

四、缺乏有效的评价标准

请注意，这里我强调的是“有效”二字。比如有的企业对销售人员的要求标准有忠诚这一点，我认为，对企业的忠诚固然是考核员工的一个很重要的标准，但是这个标准实际上很模糊，必须针对不同的岗位进行单独地设定。

针对销售人员谈忠诚，不如谈能力、谈效益、谈提成比例更有效。再比如，跟专业技术人员谈无私奉献，就不如谈技术水平，谈创新，谈投资回报率更有效。再说一下，我不是说忠诚和奉献不重要，而是说要因岗而异，找出更为有效的评价标准。

五、团队成员没有参与招聘

我们常误认为招聘是个“一对一”的过程，招聘就是管理者隔着桌子面试求职者，稍后即可决定谁录取与否。

然而，我们都有以下经验：难度越高的工作，如果能让团队更多的参与，通常我们会得到更好的成果。招聘这项工作难度大吗?招聘，是透过短暂、有限的信息来预测一个人未来几年的绩效，可说是难度最大的人力资源管理工作。

所以，我们更需要思考如何以团队合作的方式，来规划招聘方法。优秀的团队成员，对于哪位求职符合工作需要、谁符合录取的资格，能提供给你宝贵的意见。他们能看到你忽略的候选人细节，诸如你没记下的候选人个性特点、你不熟悉的技术优、缺点。你的团队可以给你做招聘决策时，所需的全面看法，对于该如何设计候选人的定位与职责，他们也会有很好的建议。

六、用金钱解决一切

为了高工资而凑在一起的团队，如果您经历过，就会知道那其实是个令人痛苦的工作环境。这个环境中，往往充满猜忌、政治，甚至排斥新员工。

正确的人才价值观，指引着我们的招聘目标，应该是“建立一个‘志愿军’的组织，每个成员的参与，都是因为他们认同愿景而自愿加入。”请记住，我们的竞争对手永远虎视眈眈：永远会有一个对手愿意支付超过我们的薪资，来聘请你最优秀的员工。然而，今日的优秀工作者换工作的原因，通常报酬并不是主因，而是感觉自己不受赏识、看不见企业的未来。

这就是为什么优秀的领导者都知道，单靠高薪留不住人才。企业需要让人才在工作中找到意义、享受与同事合作、感到组织在他身上持续的投资、认同企业的愿景。

许多拿高薪的人都在忍受者工作的痛苦，希望在办公室以外的地方弥补自己的“生活”。长远来看，这是失败的人才策略。在人生中，大多数人都在寻找幸福、理解、意义、以及在我们与所喜欢、尊重者之间的情谊。那么，我们为什么不把工作创建成让上述成为真实的工作场所?

七、鸵鸟心态面对招聘失误

尽管我们做好了招聘流程的每一步(包含了做好招聘流程设计、团队参与、背景调查、新人90天规划…等等)，难免还是会遇到不如意的招聘。

因此，与其在活在我们自己的舒适区，不想扮演黑脸或是害怕得罪新人，不如振奋精神去面对问题、并且快速做出正确的决策。

让不胜任的新人留任越久，对团队的伤害就会越大。尤其是管理者的KPI挂钩在招聘结果时，容易会让管理者对于不适仁的新人无法果断做出决策，随着宝贵的90天流逝，变成进退两难的矛盾问题。<