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如何降低业务员的流失率

2017.01.05 出处:138美容人才网 作者:未央 责任编辑:梁瑞梅

业务团队是公司发展的基石,不管是处于原始积累的企业,还是快速发展中的企业,业务团队都关系到企业的存亡,所以业务团队的建设工作一直是HR工作的重点,同时也是难点。

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业务团队是公司发展的基石,不管是处于原始积累的企业,还是快速发展中的企业,业务团队都关系到企业的存亡,所以业务团队的建设工作一直是HR工作的重点,同时也是难点,特别是如何降低业务员,尤其是新业务员的流失率的问题,一直困扰着很多HR。

如何降低业务员的流失率呢?

首先,我们要严把招聘关。

你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的,要找到最合适的人员,就要从内部的员工去找模板。

自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板,所以你要走到业务团队中去观察他们在销售工作中的行为,参考他们的简历和资料,了解他们的背景和性格特征,然后去找到什么是最好的业务员的模型。

例如,经过调研发现,企业的优秀的业务人员都有共同的特性:

1、来自农村,能吃苦;

2、男性居多;

3、年龄在22-25岁之间;

4、大专学历,应届毕业生或者一年左右的工作经验;

5、声音大,有激情等等。

在接下来的招聘工作中,你就非常清楚,什么人是你想要的,然后就可以在第一时间选对人,不会因为不适合岗位的要求和能力不达标而遭到公司或者业务员自身的淘汰导致的人员流失。

据权威数据显示,业务员流失的最主要原因,其实不是这些业务员的错,而是HR部门没有在第一时间找对人,我们总以为人家做过销售,总以为他的表达能力很好,没有去找到最核心的因素就把人放进来了。那么这些人随便就进来了,也会随便就走了。

所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。

第二,做好入职培训工作。

那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢?那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始,接下来的环节是要做好入职培训工作。

通过入职培训,要告诉你的员工,他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获,别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?

这些都是新员工最关注的问题,你的培训为他解决了这些问题了吗?如果没有,那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程,不要随意的搞个什么企业文化、公司制度、业务流程就随便结束你的新员工培训,那样,培训一结束,你就发现有一半的人选择离开了。

安利公司的“新员工”(兼职居多)培训很好,其实不是因为他的课程设计得多么好,它抓住了人性的最弱的弱点,那就是希望。所以你的新员工培训课程要安排以下内容:

1、给予员工希望。希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了,他是怎么样成功的,他现在多么地富有,多么地有成就感等等。(建议做培训的HR能去学习一下安利公司的培训)

所以,你不一定要告诉员工你现在能赚多少钱,但是你要告诉员工明天他会怎么样。其实就是要展示公司的发展潜力,要把企业的远景告诉员工,让这个远景成为新员工与企业共同的目标,让员工看到自己未来的发展空间和平台。

2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程,就让这个在你企业成功的员工去分享他成功的经验,让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得到什么东西。

例如:笔者的公司有业务员入职两年提升为销售总监的、有应届生入职两年在深圳买房的、也有应届毕业生入职9个月收入超过15万的,这些都可以成为案例,我们HR要善于去找出这些案例,并告诉员工。

3、同时在分享中要提前告诉员工他们会遇到什么困难,经历那些成功的必经阶段,(建议开发成课件)告诉员工只要克服了这些困难他就能成功。

4、心态培训,让业务员知道成功并非易事,不管在什么样的企业,都要经过一番拼搏和努力,所以只要认定了一个平台就好好去做,而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业,这样可以稳定业务员的心态。

总之,新员工培训的目的是要一个洗脑的过程,培训结束后,要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业,但是以后我们将会是伟大的企业,这样的企业充满着机会和挑战,这样企业能学到东西,这样的企业能赚到钱,这样的企业可以满足他近期及长远的目标,这样你的培训就成功了(当然不能脱离企业的现实,不能夸张和不靠谱,要善于去挖掘企业内部的优势,把最好的一面展示给员工)。

第三,做好新员工跟进工作。

培训结束了,不要以为你的任务就完成了,后续的跟进也非常关键。大家都非常清楚,新业务员最容易流失的时间是入职前3个月,这三个月是员工离职高危期,所以在这段时间要针对性地做好跟进工作,主要有:

1、深入销售一线(走动式人力资源管理模式),时刻关注了解新员工的精神状态,去到业务部门与新员工沟通,了解他们的困难跟需要的帮助,及时发现员工的问题,及时沟通,及时发现员工的心理障碍,及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍,自己清除不了的,可以找心理障碍咨询室(人力资源部)协助解决。

2、建立沟通平台。以人力资源部为主导,各个业务经理为辅助,建立及时发现新员工的心态苗头和问题,及时反馈到人力资源部,人事专员及时沟通的机制,把问题解决在天黑以前,不让员工的心态问题回家过夜。

3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果,边吃边聊,可以聊任何话题,可以是对上司的评价,可以是抱怨,可以是对公司不合理的地方的建议,并及时做好相关记录,及时给予员工疏导和解答,让员工把心里的怨气释放出来。

第四,严格避免业务员集体跳槽。

业务员集体跳槽通常有两大诱因,一是业务员们对公司政策极度不满,产生严重失望;二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽在行业内会产生很大的负面影响。

最后,加倍关注跳槽高峰期。

每年都有几个跳槽高峰期。第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资奖金,春节后又是一个招聘业务员的高峰期,这是跳槽率很高的时期,应密切关注。

第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。这个时期以应届毕业生跳槽者居多,大概20%~40%的应届毕业生都会在这一时期跳槽。

第三个跳槽高峰期是销售淡季。对于季节性产品来说,业务员淡季的收入会有一定幅度的下降,一些业务员借机跳槽。

第四个跳槽高峰期是新招聘业务员进入岗位后三个月以内,大约有20%~50%的业务员跳槽。

我们HR要把每一个入职的新业务员当成是宝,而不是草,人力资源部内部做好分工工作,每个专员负责新业务员稳定工作的不同模块,做好分工和协助工作,同时做好离职新业务员的沟通工作,极力去挽救,让流失率降到最低,笔者始终相信,天道酬勤,成功无他,用心而已。

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