在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此，如何提高招聘准确度，对招聘部门来说至关重要。

HR在确认应聘者之前应该采取什么样的措施，以确保真正了解实际的情况?

不要变成面试机器人。我们都知道关于结构化面试过程存在数不清的科学理论，它们可能适合某些类型(通常是规模庞大的)公司。我们目的是招聘一个人，不是一台问题问答机器，因此，建议通过具体信息和工作经历来进行分析，花费大部分时间来进行一次开放友好的交谈;这比“告诉我你解决某一问题的过程”带来的信息多得多。尤其是在以企业文化为核心的公司中，这样做的效果非常好。

不要过早作出无法撤销的重大决定。在作出重大决策之前，即便已经利用所有可以想到的办法来进行分析，还是应该在合同中加入防止出现意外的条款。设立试用期是比较常见的做法，也是非常明智的;确保在入职合同中包含了这样的条款，让员工知道也代表了自身的利益。除非确认可以这么做，否则就不要对任何人进行调整。当然，还有最重要的一点，所有的一切都必须记录在书面文件上。

确保获得“真正”的证明资料并进行审核。即便是最诚实的简历中也包含了广告信息。最好的面试中依然会包含推销员式的宣传。因此，对于建立完整的认识来说，从第三方获得的信息是非常重要的。绝大多数应聘者仅仅会提供可以得到配合的正面信息，而过去的公司，尤其是大型公司，仅仅会提供就业相关信息。但在交流的时间，如果仔细倾听的话，偶尔间或也会提到(有意或其他)“字里行间的言外之意”方面的信息。这可能就属于最关键的信息。

确保要对应聘者的网络形象进行审核。关于该问题的讨论备受争议，但是对未来的员工在网络上的信息进行搜索可以了解真实的情况，也属于很谨慎的行为。不要担心，考虑全面的应聘者也会对公司和招聘人员的情况进行力所能及的全面了解。

做完上述工作后，招聘人员就可以对需要面试的应聘者有了足够的了解，而不是仅仅限于技能和工作情况;这样，就可以大大降低选择的新员工在工作第一天就出现意外的概率。

提高招聘准确率，结合以下几种方法更靠谱！

1、对企业优秀人才的特点进行总结

聪明的企业招聘人员会对企业的优秀员工进行跟踪调查，并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论，总结他们的成功经验，同时利用性格测试对他们的性格特点进行评估，并且以此作为招聘人员的参考标准。

这种方法除了能够为企业找到适用人员之外，还有另外一个优点：保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人拥有相同的背景经历与观点，因此很容易形成默契的合作。

2、引入"持续招聘"

多数企业现在都是采用"临急抱佛脚"的招聘原则。比如说，市场销售经理离职了，企业只得手忙脚乱地寻找替代人员。这种聘用方式叫做"紧急招聘"。实际上，还有一种更好的招聘形式，称为"持续招聘"。

先进企业招聘的目的并不仅仅是填补人员空缺。这些企业深知，行业中最优秀的人才已经就业。因此，企业会不断物色那些适合本企业的人才，并始终向他们保留工作邀请。企业经理人们也一直在会议或酒会等场合发掘企业需要的人员。这样一来，企业就能对他们进行预先评估，确定他们是否有足够的能力在企业中占有一席之地。

3、参与跨行业商务展览

参加一场跨行业的商务及人才交流会，在参展方和参观者中搜寻人才。这种方法非常有效，因为参观展览会的人有很多岗位可供选择，而尽早与他们接触的企业能够占据优势。这些企业获得了难得的机会向求职者证明，自己才是他们的首选。

4、保证企业网站的完善

通过企业网站进行人员招聘已经不是新生事物了。不过，对很多企业网站来说，网站的完善性还有待改进。建议企业网站应具备下列条件或内容：

●与所有本企业网页的一键式链接

●网站对外招聘栏中公布企业岗位一览，指导申请者通过网页提出申请

●企业效益、企业文化、工作/生活理念、教育培训及个人发展等信息

●详细明确的岗位介绍，最好同时列出薪酬标准

●建立并存储一套职业技能概述，供申请者作为将来的参考

●提供网上求职的技术支持

●通过私人电子信件通知申请人

●支持阅读者推荐朋友或同事

●为注册申请人提供空岗即时通知服务，通过电子邮件自动向申请人通报适合的岗位空缺。

●为每一个岗位提供单独的问卷调查表，方便企业进行人员筛选并帮助确定申请人员适合的岗位。

5、公司高层积极参与人才的吸收与选拔

你有多少时间是花费在招聘人员的工作上的?如果你在回答这一问题时比较犹豫，就说明你所投入的时间是远远不够的。既然人员问题对企业意义重大，人才招聘就应当是企业领导层的一项重要工作。不仅是对领导层，企业中每一层的管理人员都应该把人才吸收作为本职工作的重要组成部分。