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一个员工的离职成本,真的很恐!怖!

2017.02.24 出处:138美容人才网 作者:卡卡 责任编辑:陈红

年关刚过,想必很多企业又是一轮离职换岗的大潮。员工到底为啥走?身为管理者需要好好思考。

年关刚过,想必很多企业又是一轮离职换岗的大潮。员工到底为啥走?身为管理者需要好好思考。

一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

《财富》发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。这话当然没错,但从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

入职2周离职实际状况与预期产生较大差距

HR要做的是,在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职工作本身有关

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职多半与直接的上级领导有关

HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职一般与企业文化有关系

这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

即使他们价值观取向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现得不那么离群,因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

入职3-5年离职与职业发展有关

学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

因此,HR应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

5年以上离职职业厌倦和个人发展导致

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本,更重要的是,请留住好员工,特别是优秀员工!

一、找出员工的动力是什么,用适当的方法激励他们。

员工工作的目的,无外乎包括对工作的兴趣和薪酬福利两方面。无论员工喜欢的是奖金、在家工作的自由还是免费的午餐,花点时间去了解他们的驱动力到底是什么,会让你的工作开展得更加顺利。古语有云,知己知彼,才能百战不殆。

二、与员工明确地沟通清楚他的期望和发展方向。

如果员工不能够完全理解自己的角色定位,或者工作职责与其他人重叠,就可能会造成锚点自身的迷茫,甚至工作团队的不和谐。所以对于员工来说,你需要确保他们每个人都清楚地知晓自己的期望,明白自己该做什么,以及你对他们的期望是什么。

三、拒绝进行微观管理,为员工提供好的工作环境。

没有人喜欢在自己工作的时候,总有人在旁边指手画脚,或者干脆打断自己。这样会使他无法专注于自己的工作,降低工作效率,导致高错误率。如果你想让员工成功,就需要给他们成功所需要的环境保障。

四、言出必行,赢得员工的信任。

以身作则、信守诺言非常重要。“己所不欲,勿施于人”这句古训,大家一定

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