如何提高候选人的应聘体验？可以从发布招聘信息，选择招聘渠道，电话邀约，面试环节，试用期等几个阶段来实施，切记这几个阶段都做好了，那不担心招聘不到人。

1、招聘信息

HR在明确用人部门的招聘需求后，就需要设计和发布招聘信息了。首先设计招聘信息，一定要把企业和拟聘岗位的情况精简的梳理出来，不要拖拖踏踏，更不要只把本公司的岗位说明书贴出来，会给候选人这个企业HR太懒的感觉。

突出岗位吸引力，比如包吃住，一定要用大号或加粗字体突出显示，甚至可以在发布的标题里面就包含这一信息，如美容师(包吃住)。对很多求职者来说，特别是外地的，包吃住有着巨大的吸引力。

工资一定要写。如果您公司的工资是浮动的，可以写一个范围。比如一般该岗位月工资5000元左右，但部分人员甚至只有个别人可以拿到8000元左右。这时候工资怎么写呢?我一般会写5000-8000元/月，我相信这比写5000元更有吸引力。

公司地址是招聘信息中必不可少的，但交通信息容易被我们忽略。工作要做的更细，我们可以把公司周边所有的交通信息都罗列出来，比如坐几路公交或地铁到哪一站下车，下车后怎么走等等。有一些求职者新到一个城市，这样的信息对他们帮助很大。甚至有些低端岗位的求职者，他们根本不会查交通路线，这样的信息对他们就是一种吸引力。

2、招聘渠道

招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会 、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐的方式、人事外包等。

3、电话邀约

最有效的电话邀约方式是有两个方面：一是设计好电话邀约的话术，二是把电话邀约转换为简短一些的电话面试。电话要约的话术设计起来很简单，基本范式就是：公司的三个优点(企业规模、技术领先、行业排名、企业文化、人才培养等)、候选人对公司普遍质疑问题的答案(网络差评、负面新闻等)、对候选人基本情况的肯定、拟邀约面试的时间范围等。

比如：A、陈小姐，我们公司在天河区龙口东，你家在白云区，上下班将近要花两三个小时，您能接受吗?B、陈小姐，我们公司目前这个岗位年薪是20万，而您目前薪酬总额达到了30万，您能接受我们公司目前的这个薪酬水平吗?类似于这样的问题，简单沟通几个，就可以避免候选人白跑一趟，提升好感。

4、面试环节

面试环节，为了提升候选人的体验，最好是有专人接待候选人，并且提前安排好面试的会议室。不要人来了没有谁来接待，这会让候选人觉得自己不被尊重。此外，面谈开始的时候，要跟候选人寒暄一下交通和天气，通过几个简短的问候，迅速拉近与候选人之间的距离，提升亲近程度，从而达到提升候选人体验的目的。

当然面试问题设计一定要围绕候选人的简历来设计，千万不要抛开候选人工作实际，问一些假设性的问题、虚构性的问题，这样不但达不到面试的目的，还会降低面试官在候选人心目中的专业度，从而降低了体验。

5、薪酬谈判

薪酬谈判环节，切忌太生硬，同时在薪酬谈判之前，要做好功课，比如本行业得薪酬情况，隔壁同行的薪酬状况，某候选人的薪酬状况，还有本企业的薪酬水平和薪酬政策都要清楚。

同时要掌控薪酬谈判的三步骤：问询对方的薪酬期望、回应对方的薪酬期望、打压对方的薪酬期望。同时要掌握好技巧和分寸，不要过度。无论任何时候都要让候选人感觉你还有一个领导，不论谈判顺利与否，都要跟候选人说：我回头跟领导请示一下，或者我需要跟其他领导商量一下，总之不要成为被攻击的对象。

6、试用期

新员工顺利入职，一定要做好接待和服务工作，比如提前准备入职的文件、办公用品、办公用电脑、邮箱、内线电话，这样候选人进来后有一种到家的感觉。此外，要带领新员工认识公司的领导和同事，熟悉工作环境和生活区域。还要根据公司的政策安排好新员工培训和试用期的管理等等。这样，新员工在试用期落地的几率会增大几分。

各位HR注意了，提升候选人的应聘体验，可以大大提高企业招聘人才的成功率，各位HR们行动起来吧！