都说21世纪最重要的是人才，我相信这个是真实的。

但是，现实生活中的人才又在哪里呢?招个人好难啊，面试电话从早打到晚，连口水都没得喝，结果邀约到20个人面试却只来了5个，还算是不错的。

好不容易新人进来吧，培养了几个月，然后说不适应工作，话不说屁不放，说辞职就辞职，搞得公司像个培训机构似的。

招不到人，老板天天追着HR要人，还规定一个星期内必须到位，什么鬼。HR呢?天天找招聘网站的客服投诉：你们网站简历太少了，质量也大不如从前了，然并卵，人还是没有，要知道几乎所有招聘平台都面临这样的问题。

其实，当你举起喇叭大喊：“人才啊你在哪里?”求职者也在大白天提着灯笼满坡寻找：“工作啊你在哪里?”一个喊得汗流浃背，一个跑得气喘吁吁，但最终还是擦肩而过也视而不见。人与人之间的合作也是需要缘分的，就跟谈恋爱一样，而且缘浅缘深也是不一样的，有的可以合作一辈子，有的不久就分道扬镳，。

另一方面他们的专业不对口，虽然你有一个好的平台，但却不适合他的专长，比如你有一个足球场，你需要的是足球运动员，而来应聘的却是一个歌手，你的球场再好但对歌手来说也是英雄无用武之地，反过来说，歌手的歌唱得再好也永远不可能满足你的需要。

人才难找，不如试试以下几个吸引优秀人的建议吧。

在JD中讲故事

太一板一眼的职位描述，引起不了应聘者的关注。所以，不如讲一个故事，讲讲这个职位每天要做的事情，描述下它所要处理的问题和挑战，这样才能激起人才的兴趣。谈一谈你们的业务团队都遇到过哪些挑战，你们又是怎样克服这些挑战的。这绝对要比空洞的JD有趣多了。

忘掉技能要求

用人部门招人的岗位描述一定会清楚注明需求掌握什么样的技能，而那些各方条件都不错的候选人往往就败在技能那块，其实，遇到优秀的人才可以适当放宽，对于实在比较关键的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的广泛知识解决相关问题”，而不要提那些具体的技巧。

像对待客户一样对待求职者

这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。相反，要像对待客户一样对待求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。

不要给对方压力

在你的邮件或者电话中，要让对方觉得，你并不是在心急火燎地招聘，而是在做人才储备工作。与候选人交谈时，不要问到别问人家有没时间，就让人家星期几过来面试，最起码的尊重还是要有的。可以进行一些基础的对话，比如如果对方的确感兴趣，我们才进行比较深入的详聊。

保持真诚交流

有很多候选人可能一开始不适合我们的公司，没关系，不要直接把简历打入冷宫，适当主动与他们保持联系，也许仅仅是微信上几次交流，也不会妨碍以后的合作。