“招对了人，带来百万效益，聘错了人，造成百万损失”。这句话绝对不是危言耸听，这是因为招聘工作是企业生存发展的根基，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。

然而在日常的工作中，一些看似合乎情理的事情，未必都是正确的。招聘也是如此，许多HR们同样存在一些误区，学会规避这些误区的方法，才能帮助招聘工作更快更好地开展。

HR招聘过程中存在哪些误区?

1、缺乏详细的工作分析和职位说明书。

在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

2、招聘渠道选择不当，简历筛选困难。

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

3、招聘人员非专业化，面试官素质不高。

面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，HR在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。

但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时，大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。

4、没有建立合理、有效的人才储备体系。

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。

作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，学会规避招聘误区的方法，从而建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

有效规避招聘误区的方法有哪些?

一、进行工作分析，完善招聘计划

工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序吗，主要提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节：

1)明确工作分析的目的并预备工作分析的前提条件。

2)确定并培训工作分析小组。

3)收集并分析工作信息。

4)制定工作说明书。

5)工作分析结果的应用。

6)企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。

二、选择适当可行的招聘渠道

任何一个招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。好的招聘渠道应该具备以下特征：

1)招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

2)招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

3)招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整。

三、招聘队伍专业化，提高面试官的素质

1)提高面试考官自身的能力，对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。

2)摆正心态。由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。

3)做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。

4)注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注重对人品的考察。

四、规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

为了提高招聘工作的有效性，HR应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才，做到公平公正原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。