虽然说，即使是经过科学设计的招聘程序，也不一定能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的招聘方法，其实是可以将招聘的机会风险降至最低的。那么，有效提升招聘成功率的方法有哪些？

1、能岗匹配

招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓(岗位说明书中的任职资格)，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。

能>岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤;

能<岗，组织业绩下降，会形成恶性循环;

能=岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。

2、全面考察

新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿(招这个人能给公司带来什么好处?)，除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高?宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。

3、着眼于战略和未来

招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量!同时，选人工作永远不要停止(人力储备)。

4、快速抢人

无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。随着中国30多年计划生育作用的效果的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多，因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业所抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。

5、主动发现人才不放过

顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。千军易得，一将难求。我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。如，微软：招聘天下最聪明的人(微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。)

6、公平守法

招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。

7、规范操作

招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度(含流程、表单)以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。

【案例一：华为招聘的7大原则】

华为的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。华为进行招聘始终遵循一个原则：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。

原则1：最合适的，就是最好的;

原则2：强调“双向选择”;

原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略;

原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责;

原则5：用人部门要现身考场;

原则6：设计科学合理的应聘登记表;

原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草;

【案例二：微软聘用的独到之处】

* 面试更看重必备的竞争条件(多于工作经验长短)

* 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。

* 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥.

* 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。

* 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语

* 由聘用部门而不是人事部门作最后决定。

* 并不保证所有的合格候选人被聘用(取决于名额)

* 高科技企业中较难也是最长的面试过程。