如何对应聘者作出客观评价，从中甄选出最适合企业的员工，是HR面临的一个重大问题。通过对心理学的正确运用，就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，会使得整个招聘工作事半功倍。

在招聘的各个环节中，HR应当如何巧用心理学呢?

一、当职位空缺时，需考虑用人部门的心理。

一个职位的产生，一般有以下几方面的原因：组织机构的发展，工作任务增加需要增加新的职位;上一任得到了提升，产生了新职位;上一任由于不能胜任工作，被调离岗位，等等。这一过程，要考虑招聘方，主要是用人部门的心理因素。

例如，一个用人部门的负责人可能会因为空缺职位的前一任的表现，得出一些主观的结论，从而在心目中排斥与前一任的他或她具有某种相象特征的人。

比如，一个运营总监因为一名女性下属因为结婚怀孕而仓促辞职，心中感到很不满，为了避免类似的情况再次发生，他向人力资源部提出一定不要招一名近婚龄或已婚未育的年轻女性。作为人力资源管理人员，遇到这种情况需要与用人部门主管详细沟通，分析上一任不能胜任的真正因素，尽可以地确立客观的评价。

要使用人部门主管意识到，不能因为一件令人不快的事发生，就得出所有年轻女性都有可能轻易辞职影响部门绩效的结论。可以列举组织内其他背景相同，但是工作绩效依然很好的员工实例，打消用人部门主管的顾虑。

二、发布职位与准备面试时，想到潜在应聘者的心理感受。

发布招聘职位的时候，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。对于工作的描述一定要写得尽可能详细，特别涉及到技术方面的要求，要准确，因为随着工作分工的精细化，学历高的应聘者，对于是否能在工作中运用和发展专业技术能力是非常重视的。

要设计专业的招聘流程设计和招聘计划，完整地让应聘者知道他现在处于招聘进程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。频繁地改变流程和计划会让人产生不信任感和不安。

三、掌握面试中的心理测评技术。

(一)面试中的人才测评

目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术。

最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。

除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。

心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……

心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。这种技术属于心理测验的三大技术之一———投射技术。

(二)面试中应聘者的心理因素

应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：

(1)期望过高。

有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。

(2)趋同心理。

指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。

(3)表现心理。

指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。

(4)掩饰心理。

指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问;表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。

(5)完善心理。

绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标;绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，在每一个细节上做着过分的不必要的停留。面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的———全面而准确地展现自己的优点。