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薪酬不匹配,导致招聘难如何解决?

2017.06.01 出处:138美容人才网 作者:西卡 责任编辑:陈红

很多HR招聘都会遇到这样的问题:好不容易有个合适的候选人,却常常因薪酬问题谈崩,用人部门担心候选人薪酬太高,会影响老员工的稳定性,针对薪酬不匹配导致招聘难,该如何解决呢?

很多HR招聘都会遇到这样的问题:好不容易有个合适的候选人,却常常因薪酬问题谈崩,用人部门担心候选人薪酬太高,会影响老员工的稳定性,针对薪酬不匹配导致招聘难,该如何解决呢?

建立规范的薪酬体系制度

首先做一份薪酬相关的数据,包括最低工资、社平工资、政府工资指导线,评估企业的平均薪酬(平均5天8小时工资,可以整体的、分级比的、分职类的分别统计对比)在什么的水平;同时,再做一份薪酬调查,向同行业的HR了解基层操作类及文职类人员薪酬水平,调查前先履定一个调查表,对比评价企业薪酬水平与周边企业的差距;

其次,统计因工资原因招聘不成功的数据,也可以向求职者了解原工作单位的待遇,做一份案例分析报告;统计近一年的员工流失率,在总体流失率的基础上再分部门、分层级、分职类统计。对以上所有数据进行分析并做成PPT,报告给上司直至企业决策层做薪酬调整建议;

企业薪酬水平与企业所属行业、盈利能力息息相关,以上数据出来后可以与财务沟通,了解企业薪资支出占企业产值或收入的比例,评估薪资调整可能对企业发展的影响;

薪酬水平的评估和调整,与人力相关、与财务相关,与各部门员工的招聘和保留更加相关;部门负责人更了解所属部门各岗位的的薪酬水平是怎么样的,调到什么程度比较合适(当然不代表所有部门负责人,要正确评估避免负责人的私心);有时候HR说破嘴没用,部门负责人一句话老板就听了,不同的人说话对老板的作用是不一样的,要善于利用这股力量。

不管如何建议、如何做,千万不要认为一提建议就有用,凡事需要一个过程,你意识到了没用,老板意识到了才会有效。

薪酬在一定程度上反映了人才的能力,如果只想用较低的薪酬招来较高的人才,这也是很考验HR的。凡事都有解决办法,无非两个方案:一是提高薪酬,二是降低用人要求。如果老板两个者都不肯接受,HR要招聘到人的话,可以用用短期策略和长期策略。

短期策略:

通过拓展招聘渠道,或者用有偿介绍来招聘,改善招聘的流程,以面试的服务性吸引求职者,必须的时候适当地增薪也很有必要。

长期策略:

1、进行人力资源盘点,了解工种的特点。我们是要区分文职类和销售类。文职类岗位一般都是拿底薪的,适当提高绩效比例分成,从而让员工增加收入;而销售类岗位自然就是提高业绩分成点。

2、通过招聘人才储备的方式。从学校招聘学生进行培养,这要求有好的导师和详细可实施的培训计划和方案。


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