很多员工都不愿意去小公司，为啥呢？薪资福利一般，而且单休，所有，你叫小公司HR如何招聘员工呢？

换位思考求职者最关心什么

站在求职者的角度想问题，当成自己去面试，我们会关心什么，有没有发展的空间，老板会不会准时发工资，能不能学到东西等等。如果求职者倾向今后的发展，可以这样说：小公司以后发展起来晋升空间大，而大公司各方面虽规范，意味着晋升难度大，类似于这样的话去引导。

其实，小公司有小公司的好，小公司虽然说暂时待遇一般，单休也辛苦一些，但是如果老板有眼光，有破例，一起打拼的时光老板还是会铭记的，以后做大了就是企业功臣了，再者说，小公司一般岗位分工也不明确，很多情况下都是身兼多职，有时一个人要做几个人的活，累是累了点，但是历练过以后就是个人宝贵的经验，不管是成功还是失败的经历，都是很难得的。

招聘信息要写的漂亮

小公司一般来说没啥知名度，很多人就会认为没啥实力，这个时候招聘信息就要靠包装了，重点突出小公司的优点以及公司本身的特长，就像写推广软文一样说的漂漂亮亮，比如这样写：

我们是谁

广州XXX信息科技有限公司

一个独特的互联网公司

一个跨界好玩的公司

同事有爱，老板有才

还能步步高升

我们提供

带薪病假，带薪年假嗨翻天

“虐汪假”赶紧摆脱单身

每年一次旅游，带你装逼带你飞

每年一次健康体验，身体才是革命本钱

生日礼金、结婚礼金、Baby贺礼，满满都是爱

要找最合适的选候人

为什么要找最合适的而不是找最好最优秀的候选人?最合适的往往最容易情投意合，而最优秀的也是最难招的，也容易水土不服，往往你花了高价钱请了一位有大公司背景的候选人，结果没上几天班就消失了，得不偿失的。

大公司岗位细分很明确，工作固定，但质量要求比较高，专业人才扎堆;小公司规模限制，经常需要员工身兼数职，所以，大公司专业人才进到小公司还是有很多不适应的。

打造人才磁场

“以优带优”，核心团队和重要岗位，要尽量选拔优秀的人才，以他的影响力带来更多的跟随者。具备竞争力薪酬是招聘无法回避的问题，但企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力，这是满足人才基本生活的需求，同时也是对人才价值的现实认可。

利用社交网站或APP

多用社交类网站和APP来招聘，比如豆瓣、知乎、微博、微信、qq、脉脉等等，以公司愿景和领导魅力吸引人才。

适当培养人才

适当招聘一些有潜力但没有经验的人，比如应届毕业生，加以培养。注意一定要是有潜质的，这个可以借助人才测评工具来参考选择。

对于小公司而言，没有影响力，没有强大的财力支持，所以HR需要把各个环节做到极致，展示最好的公司形象，尽可能的找到优秀的候选人，才能让企业在后续的竞争中走得越来越好。