作为招聘的最后环节，薪酬谈判是决定招聘成败的关键环节。只有在谈薪时准确把握对方心理，用“谈心”代“谈薪”，才能使招聘工作顺利进行。那么面试谈薪要遵循哪些步骤，才能让双方都能得到满意结果呢?

一：了解求职者对薪酬的要求

首先在电话邀约过程中简单了解求职者对薪酬的要求，如在我司能承受范围内或超出我司预算范围不多的可先预约面试，如简历比较合适但薪酬相差较大，也要先请示部门负责人，尽量先吸引过来面谈，因为面谈才能让双方更好了解，一切还有沟通调解的余地。

二：结合多方面进行薪酬评定

面试过程中，要通过沟通提问，有效获取求职者更多关于本岗位的能力信息，看其经验及技能、薪酬是否存在一定水份，面试过程要深入了解求职者对薪酬福利的要求，了解求职者以往的薪酬架构，结合过往薪酬状况、现在薪酬要求、综合能力评估进行薪酬评定。

三：提供除薪酬以外的支持

在面试过程中了解人才在选择工作上除薪酬外还比较重视哪方面，可突出除薪酬以外的优势，如：

工作地点：公司内部工作环境优美、周边交通便利、设施齐全等;

能力培养：注重人才培养，会定期举行针对工作能力提升的内部培训、拓展活动;

职业前景： 这个工作属于行业前茅，如果能够深入接触到这个行业，出去找工作就有了雄厚的资本和实力。

谈薪时可以列出诸如此类的优势，这样可以让公司更有筹码去谈判。

四、提前告知薪酬原则

有部分求职者对薪酬抱有不切实际的想法，此时HR要跟他们明确薪酬原则：

(1) 薪金需要遵循公司原有的薪酬体系;

(2)以往的薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;

(3)公司目前的薪酬体系是建立在对市场全面调查基础上的，是公司的价值标准体现，等等。

五、弱化应聘者的重要性

就算HR内心很看重某位应聘者，但在薪酬谈判时，要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向应聘者表示现在有很多候选人在竞聘该岗位，公司也在权衡比较，从而减低应聘者内心的自我评价，增加你的谈判胜算。甚至还能向应聘者指出其不足之处，更进一步地弱化其价值

六：设置冷却期

在每一次薪酬沟通后，假若求职者有异议并要求提高薪酬，HR最好不要立即回复，而是用1-2天的时间作为缓冲，制造一种“艰辛得来”的感觉，从而让对方自动降低期望;或者坚持薪酬底线，并给对方一定的考虑时间，隔一段时间后再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

七：最后“通牒”

如果应聘者要求的薪酬仍与公司标准有较大差距，在确保薪酬提升申请可得到公司批准的前提下，HR可让应聘者给出薪酬的底线，并明确表示自己会进行特殊薪酬申请，但必须让候选人保证，薪酬申请批准后100%会接受自己的offer。