美容院的发展离不开优秀的人才，所以美容院招聘是事关美容院发展的重要问题。但实际上，美容院却总是招不到合适的人才。原因何在?如何解决?

一、打造雇主品牌

美容院的雇主品牌是否具有足够高的强度和吸引力，决定了其招聘成本和雇佣成本是否会降低。

如果美容院想要吸引的人才不认可现有的雇主品牌，那么招聘过程将可能变得困难重重。如果美容院的雇主品牌吸引力足够强，即使薪水没有预先期望的那么满意，候选人也很可能同意加入。

要打造好的雇主品牌，关键是要让求职者在入职后体验到的氛围与面试时的承诺一致，这点应该得到HR的重视。如果新员工发现美容院缺乏培训，管理者不关心下属，那么之后员工将很难与美容院建立和谐的关系，因为不满意已经形成，“心理阴影”已经存在，再想要修复很难，此时失望和员工散漫的氛围就会产生，从而影响美容院的招聘效率。

值得注意的是，雇主品牌塑造不只是人力资源部门的责任，美容院的每一个人都是公司的雇主品牌代言人。例如，候选人最在意的可能不是人力资源部的招聘人员，而是直线部门的主管，如果直线部门的主管让候选人等待的面试时间过长，带给候选人的一定是糟糕的体验。另外，美容院的前台和保安人员在面对候选人问询时的态度也会影响到候选人是否应聘这家公司。

二、扩大“人脉圈”

HR肩负着为美容院招募人才的重任，如果自身就是一个“人才信息中心”那更好不过了。这就要求HR走到台前，在通过传统渠道“被动”招聘以外，让人才“主动”找上门。有两个有效的小技巧可以尝试。

1、离职员工再聘。曾经表现优异的员工，因为种种原因离开了美容院，但并不意味着他不能再回到美容院，特别是当导致他离开的条件已经改善时。招募一个离职的员工，可以大大节省培训成本和融入美容院的时间。所以，HR与离职员工面谈时，就可以表示欢迎再次回到美容院，并保留好联系方式，保持对TA的职业发展的关注，当美容院有招聘需求时，根据需要第一时间告诉这个员工。

2、利用好背景调查。

背景调查是招聘的“利器”，不仅可以帮助我们验证应聘者经历的真伪，提高招聘的有效性。HR利用好背景调查的机会，也能够积累自己在行业中的人脉，

特别是在对来自目标美容院的应聘者做背景调查的时候，我们可以通过员工拿到部门负责人的电话。在正常的背景调查结束后，多问一句：“除了我们刚刚谈论的XX以外，您是否知道有合适的人才正在寻找工作机会的，如果可能的话，能否将我的联系方式推荐给他，我们不胜感激。”同样的，也不会花掉太多的时间，却又为你的招聘增加了一个有效的信息来源。

美容院招聘是一个技术活，不仅要动嘴，更要多动脑，利用最少的成本带来最优的结果。如果你的美容院总是招不到人的话，不妨从以上的方面着手改善。