招聘是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理的难点所在。尤其是在中高层人员招聘中，往往隐藏着诸多的风险。今天我们就来分析以下的案例，看看如何才能规避招聘中高层人员时的风险。

案例：小七是一家互联网公司的人力招聘主管。公司在招聘人力资源经理时，由区域人力负责人进行筛选，并由老板亲自挑选入职。但该经理入职后将大量工作直接分配给专员负责，同时也未能给出明确的人员规划方案，半个月内还请假多次。小七通过查询得知该经理在招聘网站上的简历进行了更新，原来是新经理有了跳槽的意向。

小七很疑惑，为什么由人力高管寻找和确认的人还会出现这样的问题？如何降低中高层管理人员的聘用风险呢？

分析：我们可以尝试从以下的角度，来剖析今天的案例。

第一层逻辑：企业方，候选人

第二层逻辑：有意造成的冲突，无意中造成的冲突

一、企业方问题

第一种：老板有意识的行为导致的冲突。

可以说，大多数老板心中都有N个梦想。而市场上的培训机构、商业出版社为了自己的利益，放肆销售“愿景”、“战略蓝图”等词汇：也不断创造出“画饼”“忽悠”等精神激励模式。

往往也有部分候选人听信了这些，但入职之后发现相距甚远——老板说的是共产主义后期阶段，现状是刚脱离封建主义。而老板的实际格局并没有达到共产主义的高度，只是借着这个幌子罢了。

此时，候选人离职太正常了。

第二种：老板无意识的行为导致的冲突。

实际上，职场中有较多规则及细节，老板们并不清晰。对于这些方面，最好由人力资源去沟通，确保没有误会。比如：

(1)工作作息。

内地挺多公司大小周。老板习以为常，但从北上广深回来的很多人，不能接受。

(2)税前工资、税后工资。

一线城市常沟通税后工资，内地基本上没这个习惯。往往一个高端岗位，这个差异会导致年收入‘被’降低了三万块。

(3)年度收入的构成。

部分候选人理解的年度收入，就是固定的。浮动部分不计算在内。但也有部分公司认为：固定+浮动=年度收入。

(4)社保购买基数。

很多公司公积金按实际工资购买，这相当于是一部分员工收入：公积金是员工可以全部提取的。这也会导致高端岗位实际收入相差几万块。

比如，老板以为高手都能自己存货，不需要额外的帮助。让空降的干部自生自灭。结果干部真的自生自灭了。

二、候选人问题

第一种：候选人有意识的行为导致的冲突

有部分求职者在应聘时会先找个企业垫底，然后拿着这家公司的offer去应聘其他岗位，以提高自己在市场上的议价能力。

这种行为有比较大的概率会导致案例中问题。

第二种：候选人无意识的行为导致的冲突

一些候选人从大企业跳槽到小企业胜任级别更高、薪酬更高的岗位时，并没有对以往工作的背后逻辑理解得足够清晰，未必具备在基础较弱环境中推进工作的能力;当进入环境中后，各种不适应，各种抱怨，各种无奈，都会出现。

当然，也存在跟老板价值观等冲突的现象。

这时或许有少部分人能熬过这个阶段，顺利发展。但大部分人会表现出不适应的现象，靠不断跳槽来缓解不适，或重新回到大企业去发展。

因此，想要对中高层人员的聘用风险进行控制，可以采取以下措施：

1、从简历设计的角度来说，HR可以根据每一栏的内容对求职者进行全面的了解和分析。

2、从公司角度来说，面试时针对公司存在的问题与求职者进行沟通，从对方的思路中判断解决方案的可行性以及解决问题的能力。

3、从以往的工作履历中彻底分析离职的原因所在。

4、对中高层入职公司初期一定要对其进行企业文化、制度和业务的培训，让其对公司有正面、积极的了解。发现融入不了环境即时辞退。