HR在招聘时，难免会碰到应聘者"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了；已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了；甚至联系不上，直接玩消失！尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?

第一，提前与应聘者确认面试细节

一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话，第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项;第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来。

如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。

第二，合理安排面试时间

对于应聘者的面试安排。为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的应聘者们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安，甚至转身离去。

一般会错峰安排。每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。

第三，进行爽约后的电话回访

如有必要可进行直面回访。一般人失约可归结两大原因，一是找到更好的了，二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。礼貌回访，表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，请求对方告知具体的失约原因。

不管是出于何种原因，我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感，获取对方的情感共鸣，如有机会可套出真正原因。圈子就这么小，说不定哪天就转回来了，给别人留一条路，也是给自己拓宽一条路，人际关系网的建立或许从这里也可以开始。

第四，做好人才库的储备

每次面试完之后，人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况，并给出录用与否的决定，对于PASS掉的求职者，如果相比之下没有决定录用的人优秀，会储备到公司的人才库，以备后需。

商定好入职事宜后，会有专人联系已经有入职意向的人，了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等(这是一种人文关怀)，保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息，万一有爽约事件发生，可以提前布控，尽早预防。

第五，让准员工成为“自己人”

从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。想要减少爽约的情况，HR要考虑的就是如何与准员工建立联系。

举个例子：有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。

通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广;另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。

企业和HR需要主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为，以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。

第六，加强员工的真实体验

HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。

比如企业可以为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。

很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。

第七、开展先期投资培训

对于很多技术性强、跨界广的岗位，建议企业可以在准员工被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。

再举个栗子：对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销，在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。

入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标，企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。