众所周知，影响跳槽和创业的因素太多了，但有一个词可能影响最普遍：对薪酬不满意。实际上，员工的薪酬水平与其工作积极性是非常密切的。做好薪酬设计，对留住人才的作用不可忽视。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下六个步骤：

第一步：职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调 查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬定位。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优 势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时 间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

在设计薪酬结构时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也可以将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区 间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.

第六步：薪酬体系的实施和修正

在制定薪酬体系过程中，及时的实施、必要的修正及培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需 求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部 刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

值得注意的是，要稳定员工队伍和保持员工的积极性，仅仅设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，是远远不够的，还必须在此过程中尽量做到公平公正，否则有可能是适得其反。

那么，怎样才能使薪酬制度更加公平公正呢?

一是管理人员的基本工资必须以岗位工资为主。

岗位工资和传统工资是有区别的，传统工资实际上是指人的劳动值多少钱，而岗位工资是指称职这个岗位值多少钱。由于有了这种区分，如果有人更换了岗位，其工资的变化也就顺理成章。

所以不同的岗位，应该有不同的工资，其一是因为不同的岗位就导致不同的责任，不同的责任承担不同的风险，不同的风险应该有不同的回报，风险愈高则回报愈高;其二是不同的岗位需要不同的投入，投入愈多，则回报愈大。

比如高层管理者或者技术创新者如要履行职责，他必须具备更为复杂的知识结构和更加成熟的工作经历，从经济学角度看，这些知识与阅历都是需要投入才能获取的，而投入必须有产出，高投入必须有高产出，所以这一类人较之普通的管理者或一线员工，薪酬应该更高。

二是对不同的人员应该采取不同的薪酬和激励方式。

这是因为不同的薪酬方式对不同的人有不同的激励作用。比方说，销售人员可以采用低工资高奖金的薪酬方式，可以刺激销售人员不断寻找新的销售商机，如果销售人员采用高工资低奖励的薪酬方式，则对于激发销售人员的积极性不利。

对管理人员则可以采用高工资低奖金，以利招聘到优秀人员，因为对于一般管理人员来说，年终的奖金则显得遥远和不可靠。再者，一般管理人员年终奖金的相对过高，则员工对于年终考核的项目会锱铢必较，而对于不便考评或无法考评的项目就怠于应对，不利于企业长期稳定发展。

三是根据不同生产要素的贡献确定年终奖金的分配。

企业一般到年底都要拿出一部分盈余来给员工作奖金，但是这笔钱应该怎样分配，往往成了各个部门争执不下的话题，甚至公说公有理，婆说婆有理，结果钱分下去了，意见也多了起来。笔者认为，企业的奖金的分配，应主要看新增利润来自何种生产要素，视不同要素贡献的大小再来划定奖金分配的比例。

比方说，企业当年新增利润产生，主要是由于技术人员的技术创新或工艺改进创造的，那么技术创新者理应占到较大的奖金比例;如果企业在与去年各方面情况都基本相似的情况下，由于高层管理人员的精心经营而出现大幅的业绩上升，那么高层经营者就应该享受到更高的奖金。