很多时候HR都很难把握住谈薪的大概尺度，怕说低了候选人不乐意，又怕说高了BOSS不乐意，到底如何才能把价格定得刚刚好呢？如此说来，往下看，告诉你HR如何跟候选人谈薪。

第一步：谈薪之前做好薪资调查

在和候选人谈薪之前，要先查看好该职位的薪酬值，在很多招聘平台，都会标明大概值或者中间值。譬如说月薪4千左右，月薪3000-5000之类的格式。反正可以搜索类似职位，大数据分析，取个最小值到最大值的数据作为参考。假设你在平台获取的数据最小值是2000，最大值是7000，那你考虑的范围就会有一个大概值2000-7000。

第二步：根据企业职位薪资做上下调整

在第一步中，你得出的大概范围是2000-7000，然后就根据企业所招职位的薪资进行上下调整即可。

(1)譬如说企业岗位的薪资是4000，不加上福利。4000刚好处于大概值中央，那就可以简单的在4000上下调整，调整范围可以放大到500-1000。

所以你可以先预设薪资为3000-4500(最小值范围调整取大数值1000，最大值范围调整取小数值500)。

(2)譬如说企业岗位的薪资是6000，位于第一步得出大概值的高峰，那就可以进行大调整了。调整范围可以放到500-2000不等，然后预设薪资就会变成5000-7500。

要注意的是，往下调整的数值可以大调整，但是往上调整的数值，如果没有特殊情况，尽量不要多。

第三步：开始谈心

薪酬谈判的关键是互相摸清对方的心里价位。对于谁先出价，HR界一直都存在分歧。就我个人来说，建议HR先出价，先报个比较低的价格(即你预设价格范围的低价)，谈谈求职者的口风，再一步步讨价还价，慢慢的往上涨，最终谈下的价格比最初的报价要高，会让求职者觉得公司给予了足够的重视，愿意为他提高了工资待遇。

第四步：把握时机，掌握好节奏

薪酬谈判一般是在招聘的最后阶段，它关系着求职者是否愿意成为公司的一份子。薪酬谈判都要经过2次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果求职者对薪资仍有异议希望可以增加时，HR不要立即回复，最好有个短时间的缓冲期，哪怕1天也好。这样做的目的是让对方知道薪酬不是HR说的算的，是需要领导批准的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

第五步：薪资不高，福利来凑

在薪酬谈判时我们需要清楚，不要陷入为了谈薪而谈薪，在沟通中除了谈薪酬，我们还可以将公司的亮点一一向求职者展示，包括公司平台，发展机会，节日福利，工作氛围等等。说不定其中一点就能触到求职者的内心深处，哪怕薪资给的不是很理想，但对公司的吸引力得到了大大的提升。所以薪资不高的时候，记得把福利拿出来凑!

第六步：用同理心征服求职者的心

薪酬谈判时，我们不要把薪资谈判当成一场比赛，更不要将自己放在成求职者的对立面。谈判最好的状态是，我理解你，我会尽最大的努力满足你的需求，根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。特别是应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。

谈薪时，HR还需注意以下事项：

一、突破观念误区

过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。自始至终，HR都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才。这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。

二、告知定薪原则

有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘官需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。

三、弱化应聘者重要性。

强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

薪酬谈判是项烧脑子的活，它需要HR们谈判前准备充分，谈判中随机应变，从而获得谈判后双方皆大欢喜的结果。