你想过没，一到年底招聘工作就特别难展开，很多求职者不急于找工作，来应聘的人少之又少。为此，咱来梳理一下如何破解年底招聘难这一大事？

年底招聘难的具体原因

1、年终奖

因为牵扯到年终考评和相关分红福利，所以大多数人在年前都会安分守己而在年后拿到奖金后跳槽离职。

2、过年情结

比如说春运期间让人恐怖的交通问题，如果已经辞职了，正好放松一下。对于相对基层的岗位，考虑到返乡购票难的问题，可能早早就回家了。

3、工作机会

潜意识里认为年前的坑不会太好——没有人会愿意舍弃年终奖。而年后辞职大潮，可挑选的岗位更多一些。

4、离职风险

同时也没有几个人愿意承担一旦年前辞职了失业的风险吧，那团圆饭吃着也不香了。

所以大部分候选人的心理都是这么想的，“反正都快要过年了，过完年再说吧!

如何破解年底招聘难？

一、筛选简历要留心

搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高;

除此之外，搜索简历的时候， 只找最近一周或者两周更新的简历，不要因为心急饥不择食，选择一个月前更新简历的人，这些人要么找到工作，要么不想换工作。

有个技巧，HR以求职者的身份，找年初有招聘相关岗位的中小企业，然后再通过这些企业名称去搜索有没有简历。

二、内部流程再造

深入了解招聘新员工要解决的问题，如果是解决工作量问题，跟部门经理沟通，看能够通过现有员工分担工作的，把这个工作量做完，然后年底给大家多分一点奖金，等到过完年再招聘。

如果是解决关键点问题，看能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。

三、留心别让人走

年底招聘难，也要留心别让人走了，本来招聘压力就大，现在压力更大了。所以，建议HR忙着招聘的时候千万看看自己公司的员工有没在招聘网站更新自己的简历，早发现早去安抚工作啊，不然捡了芝麻丢了西瓜。

四、放宽选人标准

对于基层岗位，适当降低标准，年底应届生都在找工作，可以让应届生先进来，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。

五、建立人才库

为了避免出现年底招聘难的状况，最好的办法还是在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者熟人推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。等到用人时才去招聘，可能效果不好，成本也会高很多。

或者，你还可以针对以下不同情况，选对招聘方法。

◆ 简历数量少：建议拓展渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。

◆ 应邀面试率低：建议通知面试阶段多介绍企业和职位的优势和亮点，以吸引候选人。

◆ 面试通过率低：建议适度提高简历筛选阶段的门槛，将人才评估提前化。

◆ 拒绝offer：建议在面试结束到人选入职的期间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。同时，可以采用以结果为导向的招聘服务。