为什么你的招聘总是失败?原因太多，欢迎对号入座。

1、在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到;

2、人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘;

3、应聘人选合适也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂;

4、因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因，招进了素质、能力等方面不合适的人;

5、招聘主管对应聘人情况了解不全面，比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等，将这样的人选聘请进公司也是失败;

6、招聘标准定位出现问题，脱离企业用人实际，大批招进后短期又大批流失。比如企业没有条件用应届生，没有条件用跨行业人才，却想象化招聘，结果导致失败;

7、招聘主管求才心切，热情地将应聘人“忽悠”进了公司，没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人，应聘人清楚公司实际情况后，在短期内就提出了辞职;

8、招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模，聘请来的人大材小用，能力施展空间不够，导致应聘人在企业工作时间过短，招聘失败;

9、招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配，特别是忽视老板与经理人在性格、风格，特别是价值观方面的趋同，也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾，以经理人离去而宣布招聘失败;

10、另外一类比较特殊，就是企业在发展决策上失误，项目上马比较草率，进展不顺利很快又撤销该项目，裁撤项目机构，遣散不久前才招聘来的员工，导致招聘失败。

要提高招聘的效用，就需要避免目前许多企业，在招聘过程中容易走入的误区：

1、无长期计划，仓促招聘

企业缺乏长期的人才规划，出现“需求”时再招聘，这种临时抱佛脚的招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。

企业的招聘应该是一个连续的过程，即使没有招聘需求仍要对外招聘可能需要的人才，进行人才储备，健全人才库。

2、重知识、轻素质

岗位技能重要，道德素质同样重要。因为能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业的危害性也就越大。

道德素质的考核不像岗位技能考核那么简单，需要招聘人员有一定的经验和策略。在面试时，应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。

3、凭感观，无测评

有心理学家宣称，招聘者通常在见面后30秒钟内做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。这是一种夸张的说法。不过，企业在招聘中确实存在很多主观性和草率性。

现在的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，但这些并不能很好地了解求职者，在一定程度上讲，只有通过人才测评才可解决。

人才测评是根据岗位需要及企业特性，对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方法体系。

4、招聘渠道没找对

很多企业在寻找发布招聘渠道的时候，第一反应会是一些比较老牌的网站，但是付了费开始使用的时候，却发现自己发布的招聘信息石沉大海。

招聘渠道得找对，现在是新媒体时代，已不再是以往只能通过网站(PC端)一种渠道了，目前最火最有效的应是微信公众号。虽然成本稍比一些网站价格略贵，但是效果却是最好的。

可见，招聘不好做，做好就更难。如何提高自己的招聘效率呢?以下方法值得借鉴。

一、内部分享业务知识

在定期举行的HR　会议上，负责不同模块的招聘同事之间都会以HR　的视角，分享各自负责领域的未来业务变化，从而帮助招聘全员更好地把握公司整体招聘脉络。

例如，负责销售部门的HRBP会分享市场销售两大模块的变化，乃至于对公司产品和技术的影响，以及由此对人力资源产生的影响。虽然业务负责人相互间会有频繁的沟通，但是HR在了解相关信息后，也能从人力资源角度出发，向业务负责人就如何更好推动业务提出自己的真知灼见。

二、关注行业动态

招聘团队会关注微信群、公众号和互联网信息集成平台的行业相关信息。目前，招聘团队会通过自己的资源来判断相关新闻的真实性，共同讨论相关新闻的准确性，来判断涉及其中的公司未来业务变化的可能性，以及对潜在候选人的影响。当留意到类似信息后，招聘团队也会与业务经理进行沟通，不一定是正式的谈活会议，也可以是招聘团队利用茶余饭后的时间与业务经理进行交流的话题，期望擦出不同的思维火花。

三、获取供应商信息

通过供应商，招聘团队能够了解到候选人所在公司的优势劣势、团队情况和业务情况。但是，这些信息的准确与否，也需要招聘团队经过仔细的思考和核实。

四、双方保持有效的沟通

这是为了避免在招聘团队不清楚的情况下，业务团队自行进行招聘。很多时候，业务部门对员工的考量更多从技术层面出发，而欠缺对组织架构和企业文化的思考。此外，持续的需求沟通也能随时帮助调整招聘团队工作招聘过程中的标准偏差。

五、了解招聘需求

由于互联网行业变化较快，这也为招聘工作带来了极大的困扰。年初既定的招聘需求，到年中往往已产生了极大的变化。因此，如何根据需求的变化调整招聘策略就显得异常关键。而其中的关键在于：

业务负责人对自身所带团队有清晰的规划。在每年新增岗位数量既定的情况下，业务负责人需要思考如何合理分配各团队所需岗位。在这个过程中，招聘团队需要适时给出合理的建议。例如，招聘团队和分管移动开发的负责人进行沟通，了解产品和研发人员比重和战略，确定新增岗位分配情况。