HR天每都要从那么多的简历中进行筛选，筛选出最合适的匹配度最高的简历，才更容易进行电话邀约和面试，匹配度高的候选人才更容易迅速入职。

所以HR在筛选简历那一项就得做好，那该如何筛选简历呢？

不过在筛选简历之前，是要先看清楚自己的招聘广告是否合适哦。

一、招聘广告是否与任职资格一致

自己根据主管所给的需求进行了解，之后制定招聘广告。制定完结之前，先给主管及招聘岗同事进行浏览，确认无误。

不要具有模棱两可的信息，要严谨保真。

二、招聘广告用词是否恰当

找出招聘广告用词不当、不合适的误导等地方，多参考大型企业的招聘广告，进行修改。

确定之后，就要进行筛选了，一起来看看筛选的小技巧：

一、按照标准筛选

岗位要求、工作内容、工作职责、所需技能等等。

候选人的求职意向(包括：居住地址、所求公司范围、目标工作及只能、期望信息等)、基本情况(性别、学历、工作经历、资格证书、技能等等)

根据所招聘岗位的关键词进行搜索。

岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；

招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；

岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。

二、善于找“问题”

从候选人的简历中寻找时间差：简历空白期、跳槽频率、跳槽职位变化、辞职理由、工作内容等。

从这些问题中去提取候选人是否匹配的有效信息。

一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点。

针对技术人员的简历如何判断质量：

针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历。

三、让合适的简历到合适的岗位去

如果发现简历匹配度不高，但是候选人各种表现和内容都很好。可以根据其经历及需求，提出适当的岗位建议。如果有好的工作资源和招聘信息，也可以进行推荐，卖个人情。

四、根据简历定面试内容

不少HR面试就只是走个流程和套路，问来问去都是一样的问题，其实面对不一样的候选人，就应该有不一样的面试内容。