既然面试的HR能够与面试官知己知彼，甚至洞悉到更深层次，我们该如何去面试TA们呢？

对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。

招聘岗

●结果维度：了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等。

●过程维度：通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?(6)如何判断候选人所述的真实性?

●实践维度：

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出一个案例，让候选人根据案例做出年度招聘规划，包括如何制订招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。

培训岗

●结果维度：了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等。

●过程维度：通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：(1)如何搭建培训课程体系?(2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?(3)如何制订年度培训规划?(4)培训计划实施推不动，怎么办?(5)如何进行培训效果评估?(6)如果推动培训效果转化?

●实践维度：

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。

薪酬福利岗

●结果维度：了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等。

●过程维度：询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：(1)你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?(3)你们是怎么做年度调薪的?(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?(5)如何做薪酬调查?(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

●实践维度：

(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用Excel制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案。

这里有个案例可参考：A公司人力资源部吴经理最近碰到一件棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理?

绩效岗

●结果维度：了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等。

●过程维度：了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：(1)如何选择绩效考核方式?(2)如何降低绩效考核推行的阻力?(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?(4)如何妥善处理考核投诉?(5)员工不认同考核结果，怎么办?(6)绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?

●实践维度：

给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制订的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。

与同行过招，在面试中提问的时候，一定要进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。