每到这个时候，不说招聘难的HR，基本可以说是一股清流了。反过来说，大部分HR最近其实都被招聘难困扰着。通常分析招聘难，不外乎以下几个原因：

1、公司不重视人力需求规划，对年底的人员需求没有预见性；

2、平时不注意与员工沟通，对员工的思想及动向不了解，导致突发性增多；

3、没有建立有效的招聘体系，导致急需人员找不到，包括数量及质量。

4、都盼着年终奖，不愿意这时挪窝；

5、春节后招聘企业更多，选择所谓的好工作的机会更多；

6、企业提供的薪资吸引力有限；

当然还有其他原因，比如：单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。

了解到招聘难的原因，那么，我们该如何才能快速准确地找到关键人才呢?

第一：重视对候选人的需求分析

谈到候选人的需求分析，其实有些公司很多时候有意无意地都在做，只是没有认真对待。

对于基层员工来说薪酬是温饱的基础，收入至关重要，但当员工的薪酬水平达到一定程度，钱就不是唯一重要的要素，甚至对于某些基层员工而言，钱也不是唯一影响他再次择业的最重要原因。

举个例子，一家在行业特别有名的公司，薪酬待遇也是比其他同行公司高，但招聘效果却不理想，为什么?毕业生表示，我们到北京来，就是想感受国际化大都市的氛围，可公司在郊区，给我多少钱我也不去。

第二：透过营销吸引人才

我们一直在用“守株待兔”的方式等待人才上门，缺乏独特的人才价值主张。我们更多是花时间去找，而较少利用营销思维去吸引。想像一下，如果你要去追一个对象，要不要首先把自已打扮得漂亮或帅气一点，身上还喷点香水，如果上台演讲要不要讲好一点，如此等等，都是为了吸引对方。反过来，你死皮赖脸地往对方身上凑，反而会招来反感。

既然是营销思维，我们一定要先思考我们的公司、岗位能带给求职者什么好处?只有满足求职者的好处可以打动他们。许多公司的招聘者，连自已公司的介绍都没办法讲精彩，何来吸引?何来打动?

在营销策略上有“雇主品牌的设计、公关策略、校园招聘活动、广告创意大赛、互联网推广、企业家或技术专家演讲”等方式，目的都是吸引那些积极、优秀的人才加盟我们。

第三：正确认识激励

相信很多公司都在做人才发展计划，大部分是这样做的：做九宫格，把公司成员分类，对于不同类的人进行职业规划，配备相匹配的培训，公司的期望是员工通过这些培训和机会，按照原本设计的职业规划向前发展。

先换个角度想，人才发展计划是不是类似于孩子的培养计划?

根据孩子的特长，我们给孩子报相应的辅导班，希望通过辅导班的培训，让孩子达到怎样的成绩。可是，我们对孩子的设计成功吗，有多少孩子达到了我们的期望?我们设计了发展计划，孩子并没有按照计划实行，是不是一种失败呢?

为什么会失败，为什么达不到要求?其实很简单，是因为孩子可能不喜欢家长的培养方式。

回归到企业，我们去做人才分类，给员工进行职业规划时，是否考虑过员工的需要，考虑过员工的真实诉求和想法呢?

第四：拓展多样化的招聘渠道

首先，我们不能固守在过去的那些传统渠道上，我们要对过去的招聘渠道进行分析，找出我们效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的价值发挥到极致。比如内部介绍，不仅仅是一次性奖励；销售人员还可以增加后端业绩的奖励，员工或管理者还可以增加他们转正或升职后的叠加奖金。

其次，我们还可以增加企业招聘门户，建立内部推荐体系、储备人才库等方法。特别是人才库的建立，可以快速准确地满足公司人力的招聘需求。

总之，解决年底招聘难，不仅仅是人力资源部门一个部门的事，而是一个系统工程，需要大家齐心协力才能做好。