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​年底为什么招人总是那么难?

2018.01.08 出处:138美容人才网 作者:西卡 责任编辑:陈红

每到这个时候,不说招聘难的HR,基本可以说是一股清流了。反过来说,大部分HR最近其实都被招聘难困扰着。通常分析招聘难,不外乎以下几个原因:

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每到这个时候,不说招聘难的HR,基本可以说是一股清流了。反过来说,大部分HR最近其实都被招聘难困扰着。通常分析招聘难,不外乎以下几个原因:

1、公司不重视人力需求规划,对年底的人员需求没有预见性;

2、平时不注意与员工沟通,对员工的思想及动向不了解,导致突发性增多;

3、没有建立有效的招聘体系,导致急需人员找不到,包括数量及质量。

4、都盼着年终奖,不愿意这时挪窝;

5、春节后招聘企业更多,选择所谓的好工作的机会更多;

6、企业提供的薪资吸引力有限;

当然还有其他原因,比如:单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。

了解到招聘难的原因,那么,我们该如何才能快速准确地找到关键人才呢?

第一:重视对候选人的需求分析

谈到候选人的需求分析,其实有些公司很多时候有意无意地都在做,只是没有认真对待。

对于基层员工来说薪酬是温饱的基础,收入至关重要,但当员工的薪酬水平达到一定程度,钱就不是唯一重要的要素,甚至对于某些基层员工而言,钱也不是唯一影响他再次择业的最重要原因。

举个例子,一家在行业特别有名的公司,薪酬待遇也是比其他同行公司高,但招聘效果却不理想,为什么?毕业生表示,我们到北京来,就是想感受国际化大都市的氛围,可公司在郊区,给我多少钱我也不去。

第二:透过营销吸引人才

我们一直在用“守株待兔”的方式等待人才上门,缺乏独特的人才价值主张。我们更多是花时间去找,而较少利用营销思维去吸引。想像一下,如果你要去追一个对象,要不要首先把自已打扮得漂亮或帅气一点,身上还喷点香水,如果上台演讲要不要讲好一点,如此等等,都是为了吸引对方。反过来,你死皮赖脸地往对方身上凑,反而会招来反感。

既然是营销思维,我们一定要先思考我们的公司、岗位能带给求职者什么好处?只有满足求职者的好处可以打动他们。许多公司的招聘者,连自已公司的介绍都没办法讲精彩,何来吸引?何来打动?

在营销策略上有“雇主品牌的设计、公关策略、校园招聘活动、广告创意大赛、互联网推广、企业家或技术专家演讲”等方式,目的都是吸引那些积极、优秀的人才加盟我们。

第三:正确认识激励

相信很多公司都在做人才发展计划,大部分是这样做的:做九宫格,把公司成员分类,对于不同类的人进行职业规划,配备相匹配的培训,公司的期望是员工通过这些培训和机会,按照原本设计的职业规划向前发展。

先换个角度想,人才发展计划是不是类似于孩子的培养计划?

根据孩子的特长,我们给孩子报相应的辅导班,希望通过辅导班的培训,让孩子达到怎样的成绩。可是,我们对孩子的设计成功吗,有多少孩子达到了我们的期望?我们设计了发展计划,孩子并没有按照计划实行,是不是一种失败呢?

为什么会失败,为什么达不到要求?其实很简单,是因为孩子可能不喜欢家长的培养方式。

回归到企业,我们去做人才分类,给员工进行职业规划时,是否考虑过员工的需要,考虑过员工的真实诉求和想法呢?

第四:拓展多样化的招聘渠道

首先,我们不能固守在过去的那些传统渠道上,我们要对过去的招聘渠道进行分析,找出我们效果最好的核心渠道,然后把核心渠道的价值发挥到极致。比如内部介绍,不仅仅是一次性奖励;销售人员还可以增加后端业绩的奖励,员工或管理者还可以增加他们转正或升职后的叠加奖金。

其次,我们还可以增加企业招聘门户,建立内部推荐体系、储备人才库等方法。特别是人才库的建立,可以快速准确地满足公司人力的招聘需求。

总之,解决年底招聘难,不仅仅是人力资源部门一个部门的事,而是一个系统工程,需要大家齐心协力才能做好。


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