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年初调薪还是不调?从这几个角度看!

2018.02.27 出处:网络 作者:未知 责任编辑:陈小宇

又到了年初的调薪的日子,薪酬调还不调,调薪幅度多少是比较合理的,应该从哪些角度予以考虑?这都是各个HR要考虑的问题!

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又到了年初的调薪的日子,薪酬调还不调,调薪幅度多少是比较合理的,应该从哪些角度予以考虑?这都是各个HR要考虑的问题!

► 首先也是最关键的:要看企业的支付能力,或者说业务的经营状况。我们通常说其实员工的薪酬是自己挣来的。如果一家企业效益比较好,经营业绩比较良好,这时候它就有能力给予相对高的一个薪酬的升幅。

► 第二:要看行业中尤其是直接进行人才和业务竞争的企业,他们的薪酬调整幅度是多少。这通常需要通过参与相应的薪酬调研来获得这些情报,这些是我们可以考虑的一个外部信息。

► 第三:要看整个国民经济,比方说通胀的比例。九十年代初期,中国有超过10%的CPI的增长。在当时的年度薪酬调整过程中,很多企业会涨薪10%,甚至更高的比例,以确保员工薪酬实际的购买力不会下降。

在中国过往二十年左右的时间里面,我们发现从全球来看,中国基本上维持着7%-10%的薪酬增长水平。最近几年由于中国GDP增长相对放缓,薪酬增幅也相对有所下降。但是也要看行业,有些行业的人才竞争非常激烈,人才相对稀缺,那么在这些行业的薪酬涨幅还是远远高过10%的。

如何分配有限的薪酬资源?

调薪的比例是一个考虑,另一方面,我们也可以考虑将能够用以调薪的薪酬资源做合理的分配。一般确定了公司整体的调薪比例之后,会把数字分配到相关的团队,按部门、按业务单元分配到相关的组织单元,那具体如何把这个调薪的资源分配到每个员工身上呢,其实有不同的一些理念。

通常而言外企相对会比较关注内部的公平,所以有一个非常实用的工具叫调薪矩阵,是很多企业都用的。它考虑两个维度来决定给员工涨多少工资。

比方说假定一个部门总共有10个员工,公司有两万块钱的工资增长的预算,也就是说要把这两万块钱分到10个员工身上。

怎么来分配呢,基本上就看两个因素,一是这10个员工各自的绩效情况,比方说如果按照正态分布的话,可能我们有五六个员工绩效是正常的,有两三个员工绩效是优秀的,那可能还会有一两位员工,绩效是相对欠缺的。那通常的这个道理,当然是绩效优秀的调薪比例会高一点。

但这只是一个维度,第二个维度就看这10位员工他们目前的工资水平和岗级职级所对应的薪酬范围之间的比例关系。有的员工可能他的薪资已经在同样的级别里面拿的比较高了,同时他又是一位业绩非常优秀的员工,则在传统的调薪矩阵里面,由于他的工资目前已经比较高了,所以虽然他绩效优秀,但是也只能拿到一个中等水平的薪酬增长。而如果一位薪资相对比较低,绩效是中等的,但由于他的薪资按照他的职级来说是比较低的,那么他可能会拿到中等甚至超过中等这样比较高的一个薪资涨幅,这就是我们传统的调薪矩阵的操作方式。

按照调薪矩阵来操作的话,长此以往会造成大部分的员工薪酬趋同,也就是说会比较公平

但是对于很多的管理者而言,他们其实比较难以认同这一点,他们会更倾向于绩效优秀的员工,不管目前的薪资情况如何,都应该享受比较高的一个增长率。

如果是以这样的一种理念来做年度调薪的话,可能工资的差异会逐渐拉大,也就是它的趋势不是趋同,而是绩效优秀的员工由于他可能每年都是业绩不错的,那他的薪酬会越来越高,这样的话就有可能会偏离我们原先设计的薪酬结构。


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