金三银四，是招聘的高峰期，也是辞职的高峰期。如何在这个时间段留住人才，这是一个值得深思的问题。我们一起来看看。

一般来说，递辞呈的人分为三种：第一种是铁了心要走的，第二种是试探性辞职的，第三种是迷茫不知道怎么办的。

第一种铁了心要走的员工

他们通常已有了明确的接收单位或求职意向，随时准备离去。因此，这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。

但是要注意的是，说些挽留的话和做些挽留的举措总比听之任之要好。

即使这些话和举措只是表面的、客套的。

但是最起码可以尽量稳住他经手的业务和客户，使其在离职之前继续安心工作，而企业也可以利用这段时间寻求继任者和进行交接工作。

第二部分的人并非是真心想离去的

他们只是想衡量一下自身价值，所谓“投石问路”。如果企业真的很在意这部分员工的话，采取挽留的举动将很有可能奏效。

不过要记得，虽然这部分人是企业挽留的重点，但不要立即作某种承诺，因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演，迫使企业一再让步。

总之，不能让员工习惯以辞职作为“要挟”企业的条件，即使你真的很需要他。此时判断辞职的性质很重要，对员工品格的衡量更重要。

第三种是迷茫不知道怎么办的员工

他们辞职可能是因为某一件事情，领导的某一句话，突然而来的一个想法，等等。

对待这样的员工，HR可以利用私下谈心的方式，与辞职人找一个不受干扰的场所进行交流。此时，以朋友和同事的身份与他平等交谈，掌握倾听的艺术和询问的技巧。

在面对面的沟通中，以了解其辞职的真正意图。但交谈中的言辞不能过于敏感，以免破坏双方和谐的气氛，像对企业发展有何意见和建议。离职后准备到何处安身以及求职有什么意向等，询问这些相对宽泛的问题是可以的，并且也可以从中大体了解其离职原因。

引导他自己提出来并发表看法则再好不过，这其实也是进行交谈目的所在。

了解辞职的原因 通过谈心获得第一手资料之后，管理者应着手解决。辞职人的渴求可能涉及不同的职能部门，需要各部门高层共同商定，尽量从多个角度给予欲挽留者全方位的满足。

能涉及不同的职能部门，需要各部门高层共同商定，尽量从多个角度给予欲挽留者全方位的满足。