HR小妖：要么改善环境，要么涨工资。

HR筱林子：招聘渠道现在很多只是有些时候需要短时间投入长时间的回报。

HR流氓兔：老板不解决环境问题，工资问题。这个永远是个招聘大难题。

HR我妞妞：升工资与改进环境都需要投入预算，HR是没有这个权限的，与其左右为难，不如换一个企业工作吧。

大家吐槽了那么多，无非就是要告诉小编，位置不好薪酬不高，是真的好难好难做招聘啊！

作为HR，对于位置和薪酬的问题，除了给领导提意见之外，的确没有说权限说修改就修改，那么位置不好、薪酬不高的情况下，HR该如何做好招聘呢？

一、扬长避短式招聘

位置不好，就不要在招聘信息中说太多位置的信息;薪酬不好，就写清楚范围即可。

把公司的优势写出来，缺点少写。

互联网是趋势，现在渠道基本都从线下转移到线上，上次去现场招聘会，招聘的人比面试的人还多。所以线上资源得好好利用，不放过每一份简历

二、情感式招聘

在公司人文、环境上应该体现出优势来，比如员工情怀、自由度、价值体现等方面，比大公司更加灵活。

也适当招聘一些有潜力但没有经验的人，比如应届毕业生，加以培养。注意一定要是有潜质的，这个可以借助人才测评工具来参考选择。

三、多渠道招聘

别以为线上、线下招聘平台就是招聘方式的全部了，多的是你不知道的方式。发散你的想象力，去挖掘更多的招聘渠道吧！

有的HR去婚恋网站招聘，在相亲平台发布征友信息，在择偶要求里写上：（1）有三年java开发经验（2）品行良好（3）本科及以上学历（4）有XX行业的优先。不久之后，她就招到了合适的程序猿。

此手段的高明之处在于：（1）能上婚恋网站的程序猿一定是单身，不用顾虑他因为小孩影响工作，（2）婚恋网站的个人资料里都有大致介绍以及收入情况，初步判断他的薪资收入，来面试商讨薪资范围的时心里也会有个底

混进目标行业交流群勾搭

（1）打开QQ，搜索“上海 产品经理”等此类的群，或是问公司的产品经理，他平时加过哪些产品经理的交流群，问问能不能把你拉进群里。

（2）顺利进群后，你可以说你是新入行的，想学习一下相关知识。冒泡后就潜水，暗中观察他们聊天。

（3）观察一阵子后 ，摸清活跃人群的行业经验，知道群里一部分人的什么情况，就可以暗戳戳的来挖人了。

先问熟人是否要跳槽，被拒绝后让他推荐

比如你要招个开发，你找你一个非本公司的、目前没有换工作打算的开发朋友，问问他要不要跳来你们公司，在通常情况下对方都会拒绝。

在拒绝你后，你可以撒撒娇，问问他能不能帮忙忙介绍一个合适的人。这时候出于面子问题，肯定会答应下来。（计划通√）

这时候，你可以隔几天催一下他什么时候推荐人，他有可能图个清静，也有可能是出于拒绝过你的愧疚感，就会帮你介绍合适的人了