如果企业有招聘预算，招人自然很好办了。但如果没有这笔预算，又想急招到销售人员，试问有哪些方法可以招聘到销售呢？

1、多发不同名称的招聘需求

HR最大的悲哀不是打电话打到喉咙爆炸，而是没有一个候选人简历让你去联系。建议岗位名称适当换一换，比如招聘销售人员，还有很多岗位名称，例如：销售助理、销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等，如果你是应聘者，愿意投递哪一个?不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。

2、岗位描述要走心

看岗位描述 撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。

关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢?

3、给用人部门施加压力

招聘可不只是HR的事情。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。

此外，还可以让销售部门领导进行内推。如果一个团队领导，都不能举荐一两个人来，那么这样的领导者是不称职的。至少在他以前的工作中，下属对他的认可度很低。当然沟通上面还是要和谐。

4、脸皮厚一点

我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?

下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。

另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽？对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。

5、建立实习基地

建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。

但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。

6、了解应聘者不来面试的原因

想要招聘到销售人员，还需要先做两件事情，一是了解为什么很多人不来面试，二是问问竞争对手招聘都是怎么样的。然后来制定自己的行动计划，看看在哪方面进一步工作能进行改善。比如自己公司可能不够吸引、或者职位的吸引力不够（包括薪酬）、或者本身行业特点就是这样的高流失率...找到问题了，进一步研究如何弥补。

7、把关好招聘面试源头

要降低销售人员的流失率就要从源头着手，在招聘选人的时候需要进行比较准确的测试，看其离职的原因，应聘的动机，当然还需要考察其销售的技巧，沟通能力，客户服务意识等，通过数轮的面试来进行挑选。

以下，都可以通过求职者对一些面试问题的回答来判断。

a、请做一个不少于两分钟的自我介绍（考察应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力和与人交流的聊天能力）；

b、若以前有过销售经历，是什么行业什么业务，销售方式是采取的哪一种，业绩如何，提成如何来提，个人最高薪资是什么水平（考察对方对工作的了解程度和业务能力如何，问提成一方面是判断对方薪资里提成的占比从而判断真实业绩如何，二是自己可以对本行业的其他公司或者其他行业的提成标准有一个了解）；

c、若没有销售经历，提问为什么转行做销售/为什么觉得自己适合做销售（了解求职动机），销售会比较枯燥、辛苦，有心理准备么；

d、比较重要的，上一份工作的离职原因（判断对方工作踏实与否、有责任心与否、求职是否盲目等等）；

e、对这一份工作有哪些期待（如果对方更多的是希望公司如何如何，果断pass）；

f、期望薪资是什么水平，给自己几个月时间去完成（考察应聘者对自己的要求和做销售的野心）；

g、怎样看待销售行业经常加班这个现象，觉得做销售压力大么，觉得压力大主要是来自哪些方面。