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招来的人总是留不住,怎么办?

2018.04.27 出处:138美容人才网 作者:西卡 责任编辑:陈红

忙碌的金三银四已经接近尾声,在这个时候,大部分HR觉得是不是该歇口气了?现实会告诉你,No~,还不是歇的时候,招来的人如果留不住,那招来有什么用呢?

忙碌的金三银四已经接近尾声,在这个时候,大部分HR觉得是不是该歇口气了?

现实会告诉你,No~,还不是歇的时候,招来的人如果留不住,那招来有什么用呢?

下面,跟着小编来思考下这几个问题:

第一个问题:招来的人留不住,谁的错?

企业好不容易招来的员工,却总是留不住,现在已经成了很多企业的心病。以下分析了三种导致留不住人的原因:

一、雇主的思维固化。

1、单方面要求和强调员工的忠诚度,而对员工的培养与发展不闻不问。

2、单方面考虑人力成本的控制,忽略了高潜质人才可以创造的价值。

3、习惯性的关注外部客户的需求,忽略了内部优秀员工的核心需求。

4、管理思维方式滞后,以自我为中心,不能适应新生代工作和生活方式。

二、HR的专业水平不达标。

1、单方面完成招聘的工作和任务,而对招聘的品质结果不承担责任。

2、单方面参照书本的“胜任模型”,而不清楚企业现状的实际人才标准。

3、被动执行不专业上司的命令,而没有去做人力资源的务实规划。

4、HR的性格特征中不具备对人的敏感性以及影响说服他人能力。

三、用人单位缺乏管理水平。

1、单方面对个人的业绩和考核负责,对人才的培养和保留置之不理;往往将人才流失原因归咎于HR。

2、由基层提拔的明星做管理层,对人才的管理知识知之甚少,不具备激励和辅导下属的能力,没有意识到自己最需要匹配的人。

3、部门经理的山头主义思想严重,对新人的进入采取排斥态度。

4、用人单位急功近利,粗放式管理,对新入职人员缺乏系统的专业技能培训。

第二个问题:为什么优秀的员工总是先离职?

优秀的员工,如果得不到用人单位的重视,实现不了自己的价值,他们必然会离开的。以下五种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免。

1、制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。

无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。

2、容忍员工的不良表现

若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。

如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。

3、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。

人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

4、不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

5、不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。

第三个问题:怎么更好的留住新人?

1)关爱:新人进团队需要破除的首先是心理关,如果团队拥有一个好的“关爱”氛围,能有效缩短这个时间;在这里我还有一个经验,那就是新人要专项考核机制,直白一点就是 盯住他、考核他、可以得罪他、只为让他快速成长。

2)信任:任何成交的前提都需要信任,把员工的招、留看成是一个成交同样如此;所以要大胆的信任新人,更要让他感受到团队的信任。

3)服务:员工就是我们的大客户,服务不好员工,就不可能服务好我们的客户。所以我们必须发自内心的爱他们,不仅为他们提供增值服务,条件允许的情况下还有对家人的关怀和增值服务。


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