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五月份了,为什么我还招不到人?

2018.05.02 出处:138美容人才网 作者:稳稳 责任编辑:陈小宇

小编碰到了很多这样的HR,他们都有一样的说法:“我仿佛过了一个假的金三银四”。金三银四都跑掉了,五一假期都结束了,为什么我还是招不到人?

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小编碰到了很多这样的HR,他们都有一样的说法:“我仿佛过了一个假的金三银四”。

金三银四都跑掉了,五一假期都结束了,为什么我还是招不到人?我明明哪个步骤都做足了,还有哪里不对的?

HR啊,你是做足了所有步骤,可是是不是在下面的步骤中,有一些地方没做准确呢?

一起来看看吧!

 一、招聘渠道那么多,还是少合适简历?

这个问题,不用问了,一定是在选择招聘渠道的时候出了错!

选择招聘渠道是有方法的,盲目选择宣传多流量大的招聘平台,也不一定能够帮到你哦,行业不同,一定要自己找到合适的渠道!

(1)根据行业来找寻渠道

行业不同,渠道也会有所区别。这个可以先在招聘之前,问一下同岗位的员工(公司同事、贴吧发帖询问、微信微博等等互动平台都可以用),询问他们找工作的平台有哪些,然后再进行筛选。

(2)根据地区来找寻渠道

譬如说你在某个小城市招聘,就可以选择一些小的本土招聘平台。毕竟有很多大的招聘平台的简历,其实还是以北上广深等地作为主力。

(3)根据大牛来找寻渠道

岗位大牛所在的地方,肯定是有很多同岗位的人聚集的!所以,HR可以跑到大牛所在的圈子里面去招聘。

可以才用普通员工内推、岗位大牛推荐等等的方式。

 二、平台发布招聘广告了,却没人主动投简历?

这个问题,一定出在招聘广告不够吸引人!没有写出候选人想知道的信息!

(1)职位名称能详细就尽量详细

除了标明岗位名称之外最好还要加上主要负责的工作内容。

譬如说:

如果你把“文案策划”改变一下,变成“美食节目文案策划”、“公益微电影文案策划”、“影视广告文案策划”等等,加上了主要负责的工作内容,是不是就与众不同了呢,是不是也增加了候选人点进去的兴趣了呢?

(2)企业头像一定要有

一般来说企业头像应该是公司的标志LOGO,而且是专门设计过的。总不能搞特殊风,显示一个白纸上写着公司名称的图片吧,这样就让候选人很惊悚了。该怎么选择你企业的招聘广告?不存在的!

(3)薪酬设置要范围准确

薪酬设置也是一大BUG,很多HR也是非常耿直的,在写薪酬的时候写个具体数值或者说是范围较小,如果说职位工资较平均值高也没什么问题,职位工资偏偏比平均值低出好多,这样的薪酬,候选人看了是不会选择的。

(4)关键字设置一定要有

关键字设置一定要有!并且一定要是搜索量大的关键字,这个可以假设自己找这方面的岗位,会如何搜索。

并且可以多根据招聘部门那边的给出来的招聘要求和专业信息,来进行关键字的设置。

(5)更新时间要频繁

只要岗位没招到,招聘广告就要尽量常更新。除了在时间上做更新之外,还要在大概的排版内容做更新。

 三、明明面试邀约了,候选人却不来?

打了面试邀约电话,发了面试邀约短信和邮件,可是候选人还是一声不吭地放了鸽子?除了偶尔的候选人原因之外,更多的要反思自己的问题!是不是电话邀约环节出现问题!

(1)需要注意的步骤

电话邀约开场白、电话邀约的内容(面试时间、地点、公司信息、岗位匹配度等)、电话邀约的结束语(温馨提示、做好面试约定)。

(2)电话邀约的注意事项

不要锲而不舍地拨打电话;不要不询问是否方便就开始哔哩吧啦;不要为了轻松让候选人迁就你的时间。

 四、HR面试了还不错,用人部门却一脸不满意?

这就是用人部门录用率低的问题了,是不是跟用人部门沟通得少,是不是HR不够了解招聘岗位的工作职责?用人部门到底要什么样的新员工?

这些都要去跟用人部门认真沟通,才能得出结果哦!

(1)多倾听

多倾听用人部门的具体需求,对于招聘岗位的工作职责、工作内容、年龄需求、专业需求等等,都要认真倾听。

(2)参与进去

参与进用人部门的日常开会、工作当中,切身感受一下对于招聘岗位的需求和工作日常。

(3)高效沟通

通过倾听和参与体验,就要针对用人部门所给的信息点,对不懂不了解不太清楚的内容,提出疑问。

 五、面试过了offer发了,候选人却爽约了?

这就涉及到以下几个问题了:

(1)对候选人来说,面试感观是不是不好

这取决于HR和用人部门领导在面试时的表现,是否给人一种亲切感,是否给人一种对人才求贤若渴的感觉,是否在某句话中表现得不好等等。

(2)公司的外在环境是否让候选人不喜欢

公司装潢是不是比较乱不够统一风格,公司员工工作热情是不是不够热情,公司员工座位是不是不好看等等。

(3)公司的薪资待遇是不是跟行业平均水平相差太多

这个就需要HR做好岗位薪资调查了,根据调查结果跟用人部门沟通。

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