很多HR被人才离职搞得头都大了，也没办法缓解人才的离职。

但其实，我们在预防人才离职的同时，也可以思考怎么样让人才就算离职了，也还是可以继续为我们创造价值。

我们首先思考一下，企业为什么要做人才离职管理?

一、争取让有可能留下的人才留下；

二、让不愿意留下或不该留下的人才不要带着情绪离开；

三、通过离职员工反馈出的问题，使企业的流程或制度得到改善。

四、就是人才离职之后，能够继续为企业贡献价值。

员工离职，我们该怎么做?

做法一：微笑着说分手。

惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，公司握手话别。当员工离职时，甚至还特地为他举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。

在公司的管理层看来，员工愿意来，说明惠普有很大吸引力，员工想走，强留也不会安心。如果能输送一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

微笑着说分手，显示出企业的大度和胸怀，有利于促进企业人才环境的良性发展。

做法二：真诚而深入地离职恳谈。

很多企业都非常重视员工的离职恳谈，且真诚以待，希望深入而富有成效。

一则，员工提出离职，肯定是对企业某方面有不满或不适应之处，如果重视离职沟通，积极去了解情况并能有针对性地进行抚慰、开导，既能体现企业对员工的挽留和关怀之意，又能减少离职事件在企业员工层中所引发的负面影响。

二则，在离职恳谈时被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能把对企业的一些看法和存在的问题，包括在职时不愿意说的负面东西说出来。这对于企业以及其所在部门在业务改进方面很有帮助，并且也有利于管理上的反思和提高。

做法三：保持联系，有朋在远方。

麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友。

他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。

其实，麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机。

事实也确如他们所想，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好关系。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为自己带来了巨大回报。

做法四：乐见回聘，公司大门常打开。

美国《财富》杂志曾研究发现，一个员工的离职，新人的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，如果是管理人员，则代价更高。

离职员工往往是企业未来招聘时潜在人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本，仅为前者的一半左右。如何能利用好离职员工这个资源，世界知名的大企业都有一套自己的经典做法。

摩托罗拉公司的Rehire制度：摩托罗拉在利用“离职”员工这一资源时，更多地是吸引“好马吃回头草”。鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视“好马”的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。

如何让离职员工变成另一种财富？

1、创建一个沟通平台

例如每个季度给他们发一封邮件，告诉他们公司的情况。例如每年请他们回公司一次。俗话说，多一个朋友多一条路。我相信，如果我们用心经营，大部分离职员工都会变成公司的朋友，公司的帮手。

2、人员回聘

回聘离职员工所花费的成本比招纳一名新人更低；一旦回聘，离职员工为公司效力的时间也会比新人更长，且工作上手的快速程度也更高，前期的工作效率常常也会比新人高。研究表明，部分世界500强公司通过积极招聘离职员工，每年平均节约成本1200万美元。

3、企业宣传和人才举荐

与离职员工保持良好的关系，会让他们感念企业的好处，并会在有意无意间对企业进行正面的宣传，且还可能会得到离职员工的人才推荐，获得优秀人才。

4、合作客户

一般的离职员工，很可能选择的还是同行业的企业。保持良好的关系维护，有可能会给企业带来新的合作计划或投资机会，实现双赢。