作为HR，你知道常用的面试方法有哪些吗？我们应该如何提问，如何跟候选人进行面谈呢？这篇文章向大家介绍一下面试中经常用到的几种面谈方法。

一、结构化面试法

中国科学院研究员时勘教授将结构化面试(Structured Interviewing)的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

简单来说，结构化面试就是按照事先准备好面试问题清单，按照同样的提问顺序，向候选人提问。而且同一个岗位，不同的候选人都是同样的问题清单，以及同样的评价标准。

结构化面试经常与胜任力素质模型结合，根据岗位要求的胜利力来设计面试问题。

二、行为面试法

行为面试法，是指通过对应聘者实际工作经历的询问和挖掘，了解候选人分析问题、处理问题的综合能力，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

行为面试的假设是：过去的真实行为是预测未来工作绩效的最好指标。

因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为倾向于重复过去的方式。

所以，获得真实的行为事例是行为面试法的关键。

行为面试的核心，在于一定要问应聘者过去发生过的事情。提问的过程中采用不断的追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。

行为面试中有一个基本法则，就是STAR 法则。

STAR 法则

S ituation 情景 应聘者面对的情况

T ask 任务 需要完成的任务

A ction 行为 采取的行动

R esult 结果 行动带来的结果

经典的“宝洁八问”，就是运用的行为面试法。

宝洁八问

1. 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。

2. 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

3.请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。

4. 举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。

5. 举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。

6. 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。

7.请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决。

8. 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。

三、情景模拟法

情境模拟面试法是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。

情景模拟的面试方法是基于“目标设置理论”。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。

在情景性面试当中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个场景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。总体上看，它是一种低成本但很有效的模拟工作相关事件的面试方法。

举个例子，女朋友经常问男朋友的一个经典问题，就是情景模拟法。

面试问题

如果我和你妈同时掉进水里，你会先救谁?

公务员面试中也经常运用这种情景面试题。

面试问题举例

你们线路巡警新来几个同事，其中有一个小李是镇长的亲戚，平时嚣张跋扈，工作不认真，领导也说过他工作没有成效，想要辞退他，但考虑到辞退他会影响以后镇上工作的开展，作为他的队长，你怎么和他沟通?

四、无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试。面试官给一组应聘者(一般不超过10人为宜)一个问题，让考生们进行一定时间长度(一般是1 小时左右)的讨论，来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。

在这个过程中，HR和用人部门会在一旁进行观察记录判断，所以候选人的一言一行都会影响面试结果。

无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所无法测出的能力和素质;可以依据考生的行为、言论来对被应聘者进行更加全面、合理的评价;能使被测试者在相对无意中显示自己各个方面的特点;使应聘者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;

其次，当面对有多名应聘者的情况下，无领导小组讨论可以节省时间，同时面试多名面试者，并能对被测试者的表现进行同时比较(横向对比)，观察到应聘者之间的相互作用。

无领导小组讨论经常运用在校园招聘当中。

五、压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。压力面试的出发点是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，通过此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思