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如何面试招聘板块的HR?

2018.06.11 出处:138美容人才网 作者:蜗牛 责任编辑:陈小宇

在成百上千的工种和职位中,HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人,不仅自己是求职者,而且还可以是面试官。

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在成百上千的工种和职位中,HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人,不仅自己是求职者,而且还可以是面试官。

有的人,注定一生都在被面试,但HR却不同,TA们还可以去面试别人。

我们在面试除HR以外的候选人的时候,我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等,不会过多的去考虑其它。但我们在面试HR的时候,除需要关注上述罗列的几点外,还需要考虑对方是否是一个反面试高手。因为HR本身就阅人无数,知道如何发问,知道如何回答重点,也知道面试官的葫芦里卖的是什么药,所以,我们在面试HR的时候,你还没有发问,但对方已经预知了你的发问内容及思路,甚至预设了多种应答方案,所以,TA们会显得从容且游刃有余。

所以对于面试招聘方向的人事岗候选人,还是要从以下几点出发!

 一、招聘渠道及工具 

一个高效的HR,通常是能够借助各种招聘渠道和工具,来为自己的工作提升效率的。

那么我们就可以问对方以下这些问题:

过去的工作经历中,习惯使用什么招聘渠道和工具?线上招聘和线上招聘的不同点和优劣势?是否使用过猎头?如何与猎头配合?等等。

这其中几乎百分之百的人都会提到使用过超常用的招聘平台,一部分人会提到使用过几个的招聘平台,相对少一些的人会提及猎头。

对于只提及常用招聘平台的人,小编认为可能是按部就班,没有太多想法的人,因为可能一入职公司就告诉TA有某平台的账号,上去发职位找简历就是了;对于提及了多个招聘平台的人,我认为TA们还是比较积极的,起码知道不能在一棵树上吊死的道理;对于提及猎头的人,我认为应该是主导或者参与过公司重要职位招聘的人,TA们应该是比较专业的了;对于提及新颖的招聘平台及app的人,我认为TA们还是与时俱进的,能够主动去发掘新的招聘渠道,能够不断优化自己的招聘手段。

 二、面试方法和技巧 

面试本身就是一个非常专业的行为,所以,一个合格的HR,必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人,这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人,那么HR又该如何与之平等对话,又该如何做好面试呢?

答案就是,你必须拿出专业水准来。

所谓的专业水准,就是你必须利用科学的方法和测评工具,以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多,但也需要因人而异,因岗位而异。

作为专业的HR,具备了这些专业的能力,才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。

首先要建立素质模型,然后明确评估标准;其次要建立面试题库,做好面试的准备工作;第三要发问结合追问,从而获取真实信息。当然,一个普通的HR是不可能完成素质模型的建立的,但可以结合网上现有的工具,还可以请教HRD,一起来完成完善。

 三、了解候选人以往招聘成果 

了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等。

可以从候选人的描述中、数据表达中,得到信息。

 四、情景模拟了解候选人面试成果 

情景模拟,可以比较真实和直接地看出候选人的面试过程,可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试,并对候选人进行评估。

用角色扮演的方式,请同事分别扮演以下几种角色:

(1)扮演不能胜任工作,应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;

(2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资),被离职后的员工投诉到社会劳动保障局,扮演该事件的稽核人员;

(3)案例:刘某夫妇同在某板材厂工作,刘某是电工,其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动,刘某经常代替妻子工作,为此还受到了厂领导的批评。有一天,刘某在顶岗时,看到砂轮带出故障,就用手去清理,结果不慎导致右手被卷入机器受伤。请一位同事扮演刘某,以工伤的名义,找公司索要经济补偿;请应聘者分别以公司HR的身份应对这三种角色,以对公司利益最大化的原则,处理好相关的劳动关系并且在这个过程中规避劳资风险。现场观察的HR和角色扮演的同事均需对其进行评估。

 五、丰富的工作经验和资源 

企业总是希望招募到的人才,马上就能够投入到工作当中,希望起到立竿见影的效果。而这类型的人才由于工作经验丰富,见多识广,能力突出,往往都能够很快的融入到新的工作当中。对于掌握着丰富的人脉及市场资源的人才,企业也非常欢迎,因为这样的人才,能快速的为企业创造更加可观的价值财富。

任何一家企业,都不喜欢那些频频跳槽的人才,总觉得他们对企业的忠诚度不高,不爱岗敬业。当然,对于那些频频更换工作的人,我们不能武断的认为就是人家的问题,这其中或许有很多不为人知的无奈。但是,对于一个企业而言,是不会去考虑这些的,企业只会按照自己的用人原则来选择那些爱岗敬业,对企业忠诚度高的人才。

 六、询问除了招聘这个模块之外,其它模块是否了解并参与过 

优秀的HR,总是积极的、上进的,总是希望往人力资源行业纵深,而不是单纯的守住眼前的这一亩三分地。我们不见得说六大模板都要涉及,但起码多涉及一两个是应该的,这样也能增加自己的核心竞争力。但事实上,一些HR连本职的招聘工作都没有做好,何谈其它模块呢?

综上所述,我们如果在面试HR的时候,能够灵活运用这些方式和方法,那么我相信,我们一定可以招募到心仪的人才。

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