在成百上千的工种和职位中，HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人，不仅自己是求职者，而且还可以是面试官。

有的人，注定一生都在被面试，但HR却不同，TA们还可以去面试别人。

我们在面试除HR以外的候选人的时候，我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等，不会过多的去考虑其它。但我们在面试HR的时候，除需要关注上述罗列的几点外，还需要考虑对方是否是一个反面试高手。因为HR本身就阅人无数，知道如何发问，知道如何回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药，所以，我们在面试HR的时候，你还没有发问，但对方已经预知了你的发问内容及思路，甚至预设了多种应答方案，所以，TA们会显得从容且游刃有余。

所以对于面试招聘方向的人事岗候选人，还是要从以下几点出发！

 一、招聘渠道及工具 

一个高效的HR，通常是能够借助各种招聘渠道和工具，来为自己的工作提升效率的。

那么我们就可以问对方以下这些问题：

过去的工作经历中，习惯使用什么招聘渠道和工具？线上招聘和线上招聘的不同点和优劣势？是否使用过猎头？如何与猎头配合？等等。

这其中几乎百分之百的人都会提到使用过超常用的招聘平台，一部分人会提到使用过几个的招聘平台，相对少一些的人会提及猎头。

对于只提及常用招聘平台的人，小编认为可能是按部就班，没有太多想法的人，因为可能一入职公司就告诉TA有某平台的账号，上去发职位找简历就是了;对于提及了多个招聘平台的人，我认为TA们还是比较积极的，起码知道不能在一棵树上吊死的道理;对于提及猎头的人，我认为应该是主导或者参与过公司重要职位招聘的人，TA们应该是比较专业的了;对于提及新颖的招聘平台及app的人，我认为TA们还是与时俱进的，能够主动去发掘新的招聘渠道，能够不断优化自己的招聘手段。

 二、面试方法和技巧 

面试本身就是一个非常专业的行为，所以，一个合格的HR，必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人，这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人，那么HR又该如何与之平等对话，又该如何做好面试呢？

答案就是，你必须拿出专业水准来。

所谓的专业水准，就是你必须利用科学的方法和测评工具，以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗位而异。

作为专业的HR，具备了这些专业的能力，才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。

首先要建立素质模型，然后明确评估标准；其次要建立面试题库，做好面试的准备工作；第三要发问结合追问，从而获取真实信息。当然，一个普通的HR是不可能完成素质模型的建立的，但可以结合网上现有的工具，还可以请教HRD，一起来完成完善。

 三、了解候选人以往招聘成果 

了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等。

可以从候选人的描述中、数据表达中，得到信息。

 四、情景模拟了解候选人面试成果 

情景模拟，可以比较真实和直接地看出候选人的面试过程，可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试,并对候选人进行评估。

用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：

（1）扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;

（2）假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资)，被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员;

（3）案例：刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。请一位同事扮演刘某，以工伤的名义，找公司索要经济补偿;请应聘者分别以公司HR的身份应对这三种角色，以对公司利益最大化的原则，处理好相关的劳动关系并且在这个过程中规避劳资风险。现场观察的HR和角色扮演的同事均需对其进行评估。

 五、丰富的工作经验和资源 

企业总是希望招募到的人才，马上就能够投入到工作当中，希望起到立竿见影的效果。而这类型的人才由于工作经验丰富，见多识广，能力突出，往往都能够很快的融入到新的工作当中。对于掌握着丰富的人脉及市场资源的人才，企业也非常欢迎，因为这样的人才，能快速的为企业创造更加可观的价值财富。

任何一家企业，都不喜欢那些频频跳槽的人才，总觉得他们对企业的忠诚度不高，不爱岗敬业。当然，对于那些频频更换工作的人，我们不能武断的认为就是人家的问题，这其中或许有很多不为人知的无奈。但是，对于一个企业而言，是不会去考虑这些的，企业只会按照自己的用人原则来选择那些爱岗敬业，对企业忠诚度高的人才。

 六、询问除了招聘这个模块之外，其它模块是否了解并参与过 

优秀的HR，总是积极的、上进的，总是希望往人力资源行业纵深，而不是单纯的守住眼前的这一亩三分地。我们不见得说六大模板都要涉及，但起码多涉及一两个是应该的，这样也能增加自己的核心竞争力。但事实上，一些HR连本职的招聘工作都没有做好，何谈其它模块呢？

综上所述，我们如果在面试HR的时候，能够灵活运用这些方式和方法，那么我相信，我们一定可以招募到心仪的人才。