好多HR反映说，背调调查时能得到的有效信息太少了！

应聘者简历造假也就罢了，最头疼的是应聘者前任上级一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是还行。

不知道已被好言'收买'，还是不愿得罪人，总之宝宝心累不开心。

为了助HR宝宝们顺利做好背调工作，降低用人风险，快速升职加薪，当上总经理，出任CEO，走上人生巅峰…下面几个，要耐心读完哦!

背调问题设计的艺术

 01职位 

举例：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

分析：从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议：在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

 02下属 

举例：一候选人“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人”。

另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”。

分析：下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?

建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

 03离职原因 

举例：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。

调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E并非A的上司而是其他部门平级同事。

公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因，并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些，而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。

实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间结束？候选人离职时您是否还是她的上级？”

 04工作能力（业绩）

这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。

一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了!

举例：面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候，他的领导却这么说

“和A平级的您的下属共有几个？”

“7、8个吧，都是大区销售经理”

问“A在平级中的业绩排名如何？”

“中等”

“您给A涨过薪水吗？”

“还轮不到他”

“A提出离职后您挽留了吗？”

“那个时候我很忙没顾上”

“如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？”

“哈，这要看什么机会。”

建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实。

通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好，何况是个中层干部。