当你看上了某一个人才，彼此又都合适时，应聘者却嫌弃薪水太低，常常让很多HR心中纠结。

因此面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪水？谈薪水时又该掌握哪些技巧呢？

 一、避免一见面就谈薪水 

面试时，HR应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。

如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

 二、了解候选人目前的薪资标准 

了解候选人目前的薪资标准，薪水构成情况等等，顾问要尽量去详细的去了解候选人目前的薪资，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等。有的候选人所做的岗位不同，看似底薪很低，但是他们的各种福利各种补贴等等加起来的年薪甚至要比多数高年薪的岗位还要多。

当然候选人撒谎和吹牛也是非常普遍的，这就需要我们HR宝宝们能够有一定的说服力，最好是要让候选人拿出证据来证明自己的薪资。

 三、不要直接询问对方希望薪资 

有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。

尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。

如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

 四、只告诉薪酬范围的下限和中间值 

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。

另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。

只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。