自从进入美容行业以来，在HR岗位上深耕细作多年，从一线招聘到文化战略落地，从简单劳资纠纷处理到订做幸福和谐的员工关系，经历蛮多，感慨蛮深。面对未来一年人力资源的发展，我认为美容传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革，主要体现在：

一、HR战略规划应用相对削弱

对于美容中小型企业而言，人力资源规划的工作会依然存在，超过1年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文，在VUCA时代，1年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。如果过于强调人力资源规划的引领作用，很可能导致HR工作走向僵化，不能匹配公司业务配合的需要。

二、人力资源上升到人力资源管理，管理重心由上向业务终端下沉

传统的自上而下的人力资源管理模式，因管理的链条太长，对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。根据佳哥三分法的理论：以总经理为代表的公司层，以部门负责人为代表的部门层，以个体员工为代表的员工层和HRBP人力资源模式的出现，完全可以借用到我们人力资源的模式创新中，组织变革将总经理和部门经理置身于“服务角色”，而将“指挥角色”转移到让“听得见炮声的一线员工”去担任。

也意味着，关键岗位的核心员工，除了完成专业工作，还需担负整合功能，让所有相关资源，能在第一时间，以最快的速度，打破边界，形成快速响应的小组，满足用户的需求。

三、人才抢夺将更加激烈，惯常的机制建设到赋能于人工作显得更为重要

日益激烈的美容人才市场可以用“抢人”来形容，所以招聘工作必须要提高主动性和狼性，坐等人才上门的时代已经过去，美业人资的资源共享将提前布局，大部分管理相对规范的企业已经建立起了包括组织设计、绩效管理、薪资分配在内的基础机制，人力资源管理将全面走进人才管理阶段。

在这个阶段，企业要能完整建好人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系，从关心绩效到赋能于人方面转变，以人的发展驱动组织发展。

四、资源管理的重点会有所偏移，心理学技术应用更加普遍

美业人资管理相比还比较落后，但在更多事物性工作进入智能化(OA)替代后，人力资源部门和从业者的工作重点会更加关注人的内在需求满足，人力资源部门和专业人员，不仅要具备人力资源管理的知识和技能，而且需要具备心脑互联网建设的能力，更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中。

五、HR智能云会以更快的速度落地

借助AI的人力资源管理运作，会深刻地影响着美容企业在招聘、培训、考核、分配方面的传统运作，象招聘专员、培训专员、考核专员、薪资专员等一般岗位，面临着转型或被取消的境遇。“HR=AI+大数据”的模式会快速冲击和迭代传统人力资源管理思路和做法。

六、个性化管理方案将更为普遍，真正进入“以人为本”的时代

HR管理不再是以企业和HR部门为主导，企业制定的选育用留等一系列规章制度也不再象以往那么刚性，在人才越来越稀缺且行业变化无常的VUCA时代，单一固定的制度、方案很可能成为管理的障碍，而是必须因人而异、因需而变。同时，在人力资源工作中，会更加强调员工的参与、互动，从而真正进入“以人为本”的时代。

七、人才盘点将逐步取代年终考核

年终考核考的是过去的业绩，主要以分配为主，旨在驱动企业绩效;人才盘点除了业绩还要看人才标准的符合度，盘的是人才潜力，立足未来，旨在以人的进步驱动组织进步。受此影响，考核结果将会逐步与工资发放脱钩，让大家有更多的热情去做诚恳的反馈，而不是把注意力集中在如何打分上。对人员的选、育、用、留也会真正进入精准管理时代。传统薪资结构;“固定工资+绩效工资(提成)+年终奖金”模式，也会逐步走向“标准工资+即时经营分红+年终分红”模式，让分配首先赋能于人而不是单纯关注绩效。

八、液态族的出现会加速组织学习能力打造，OD首度呈现

液态族是在职场不固守同一领域，总是做好换工作的准备，不断地在各公司之间流转，甚至换工作如流水的液态化员工。因为这类员工有增多的趋势，所以企业要从原来的依靠于人向依靠于程序和标准，不因为人的频繁流动而影响了组织运转。这就要求，企业要强化组织学习和组织人才培养能力，使人的工作经验在企业能够沉淀和传承。

九、从企业大学(商学院)到大学

美容企业大学(商学院)当然会继续存在，但行业大学也会出现和崛起。它不同于企业大学，仅为本企业服务，而是立足于行业，为行业培养人才;它不同于常规院校，所学和所用有可能脱节，而是完全立足于实践，即学即用。行业大学的出现，也将重构企业人才供应链思路。

未来的一年，将会是美容行业人力资源管理精彩纷呈的又一个值得期待的年份，还有很多新变化正在蓄势待发，也可能在我们意想不到的方面快速迭代。在这变化的时代，唯有不断学习、不断思悟、不断提升，以自己的变化适应外在的变化，我们才会越走越精彩。