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避免年底招聘的七大误区!

2018.11.05 出处:138美容人才网 作者:蜗牛 责任编辑:陈稳稳

年底招聘难,众所周知。但是就是在这样的情况下,居然还有各种误区,大家都还没有捋清楚?跟着小编来看一下年底招聘的这些误区吧!

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年底招聘难,众所周知。但是就是在这样的情况下,居然还有各种误区,大家都还没有捋清楚?

跟着小编来看一下年底招聘的这些误区吧!

 误区一:懒得更改岗位职责 

年底招聘自然与平时招聘不一样,即使是同一岗位,可能需求的岗位职责又有所区别,更何况年底招聘也是为了下一年的工作做准备,岗位职责自然有需要修改的地方。

而很多HR都会认为既然是年底了,那么招聘工作也可以松懈了。对于岗位职责,并没有及时调整过来,所以即使是有人来面试,也会产生难以入职的结果。

 误区二:并未根据人才盘点进行招聘 

年底,做人才盘点是HR必要的功课。

HR在这段时间内,需要统计好公司的岗位员工、任职者能力等,再针对未来的一年中,公司的发展战略、工作重心、部门调动等情况,来确定好接下来的招聘岗位、需求人数、岗位职责等内容。

可是有些HR即使是做好了人才盘点,也并未根据人才盘点来进行招聘工作,以为人才盘点的结果是等到来年开始才执行,这就大错特错了。

 误区三:招聘难的原因归结于薪酬低 

工作都是为了赚钱,原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资,中层管理人员更关注晋升通道,高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。

对绝大多数公司来讲,不可能提供行业第一的薪资待遇。那么,我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢?公司形象、企业文化宣贯是否到位呢?

 误区四:招聘渠道单一 

很多HR还是主要通过招聘网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去,多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司,最大限度的获取求职 信息。

 误区五:为了招聘计划而招聘 

单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性,必然会不可避免的导致后期员工离职,匆匆的来又匆匆去,造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿?

很多公司都在考核HR的:招聘计划完成率。

其实这个指标的设置本身就有问题,假设招聘计划是.;20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管.,但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘,我们能否据此判定他的完成率很高呢?招聘质量怎么保证呢?

 误区六:招聘的标准,也就是用人标准 

我们不能单纯依靠职位说明书,我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理,即便有合适的简历,用人部门还是会想.;再等等看,后面会不会有更好的人选.。

 误区七:员工留还是溜无所谓 

员工留还是溜,不仅影响着公司的正常运作,也影响了HR的招聘工作是否可以正常进行。如果员工溜得多了,HR的招聘数量和难度自然上升;如果员工留得多了,HR的招聘数量和难度自然下降,紧迫性也没那么强了。

所以HR一定要注意员工留还是溜的问题,如果有小道消息听说某员工想溜,赶紧第一时间找人谈心,并且提前准备好招聘事宜,以防万一。

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