三、在寒冬面前，HR如何独善其身？

这个冬天，笔者感觉最冷的莫过于那些裁员公司的boss。其次，便是HR。要处理一系列“裁员”的棘手问题，内心确实比较煎熬。

也许当前的“裁员”现象是被放大了，对HR来说，或许现在才是最好的时间点。就像总有人能在危机中看到机会一样，也有人认为，所谓裁员和寒冬，都是正常现象。

目前，HR需要做的是：唯有跟boss站在一起，共患难，抱团取暖，磨意志，渡难关，才能获得老板重点赏识！

下面，笔者根据自己多年的今年，来说几点干货，HR们紧急需要做好的几件事：

第一件事：妥善处理员工裁员问题

企业对员工最大的权利，其实就是辞退，既没有违法扣款的权利，也没有限制员工人身自由、打骂等权利。

然而，对于这种极端权利的使用，却有了 “不择手段”与“循序渐进”两种模式。

循序渐进如果处理不好，在性子急的上级或老板面前，容易被批评为心软、坚持原则性不够、不强势等，容易被公司认为HR工作能力、业绩不行，为HR今后的升迁埋下不顺利的种子。

再看看循序渐进。如果过急处理或不择手段，被处理的员工很可能将怨气洒向HR身上，是这样的话，HR就不得不当心了，确实没必要为了工作将自己的好心情甚至生家性命搭进去，反过来看，公司也极可能因为HR者的这种非法处理方式而责怪HR，完全可能旁观。

的确是一个让HR脑壳疼的问题！那么该采用何种方式，处理裁员问题呢？

笔者教你一个方法：根据自己公司领导的处理风格、规章制度和员工个人性格来决定。说得难听点，可以是“果断自我决定”式的，也可以是“请示汇报领导决定”式的。

第二件事：严把用人关，千万别踩雷

这个节骨眼上，HR还是别触boss的霉头了。尤其是在招聘人才方面，千万别出现关键岗位“掉链子”现象了。

HR最好跟各用人部门深入沟通，分阶段及时有效做好岗位分析、组织优化、人才盘点工作，促使企业人力资源最大化，从根源上降低用工内需。

如何把控人才这一关？根据笔者多年的经验，通常遇到以下候选人，无论简历做得有多漂亮，我是直接Pass的（尤其是关键岗位）：

①不注重细节的。尤其是不注重个人卫生、文明礼貌的。会影响团队氛围吧？

②交流时目光游离、闪烁不定的。大多候选人另有打算了，何必浪费时间？

③说话逻辑性不强、且答非所问的。即便入职了，以后的团队合作沟通能力也是硬伤！

④简历与实际的背调相差很大。用“职场背调”小程序，入职前查一查候选人！

⑤简历的华丽程度与面试中实际表现相去甚远的。这个就不用我多说了吧？

⑥对专业领域内常识性问题无正确认知，及重大事件、相关时事无应有敏感度和关注度的。

笔者不认为一个所谓的“人才”连上述几点最基本的职场素质要求都不具备会有多么优秀。以上笔者我个人就招聘面试工作在实践中所积累和遵循的规则之外的六大原则，我戏称为“刘氏”原则。

第三件事：预备来年的人才储备工作

既然冬天来了，春天还会远吗？经济一旦复苏，加上2019年春节后的招聘旺季，企业又要开始“招兵买马”了！

没错!HR的耳边一定会响起boss的声音“招人、招人，招人”!如果你毫无准备，到时肯定手忙脚乱，boss的一顿数落是肯定少不了的!

十年生死两茫茫，人难招，心欲亡，招聘会场，你不变狼便白忙;纵使招上又怎样，今培训，明换岗，领导每天新思想;天天改，日日忙，相顾无言，惟有泪千行;每晚灯火阑珊处，人事部，又见加班，工作竟比销售忙。

简直是HR招聘场景的真实写照！但凡做过几年人力资源管理的资深HR，都知道，人才储备是一个常态的工作。并不是公司要求就做，不要求就不做。

人才储备是随时随地，贯穿在人力资源工作中的点点滴滴。比如说，你去参加一个行业活动或者聚会，发现一个不错的人才，就要立即马上盯住，想方设法和对方搭上话，要个微信号，电话号码等。并且以后定期保持联系，说不定哪天就用上了。

所以，即便企业现在在“裁员”，你也要“人才储备好，有粮心不慌“!笔者建议，HR一方面建立并有效推行员工双通道人才机制、动态人才库管理、人才梯队建设，在此基础上建立常态化招聘体系。

主要做好以下这三点工作：

①预备储备人才招聘

②人才的内部培养

③内部晋升，疏通上升通道

退潮之后，才知道谁在裸泳;泡沫散去，才知道价值何在。庆幸于自己一路坚持，不曾放弃。HR是一个很平凡的岗位，但不平凡照样能做出非凡的成绩。