HR在招人的路上可谓过关斩将，那么你招聘过程中有遇到哪些哪些招聘难题吗？又化解了几个？一起来交流吧。

1、目前哪一种招聘渠道比较好？

支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐)；中层(智联，无忧等3大网站)；基层(校园招聘会或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析， 让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

2、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？

支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签。

(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

3、如何对应90后员工的频繁离职？

支招：关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化，价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

4、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？

支招：研究一下应届生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常 见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。

5、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？

支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去 查或各省劳动部门的网站等。

6、招聘中如何招到可以长久留在企业的人？

支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么？

他现阶段通过职业最需要的又是什么？我们的企业可以有这样的资源满足他吗？如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。

7、如何解决异地招聘难的问题？

支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

8、校园招聘流失率高如何防范？

支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。

9、劳务工招聘哪些渠道是最理想的？

支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。

10、公司中高层管理人员应该怎么招聘？

支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等

HR伙伴们，这些问题你们都遇到过嘛？