薪酬是HR最胆战心惊的一关，面试那么久，聊得很开心，与候选人一见如故，仿佛失散多年老友，只差抱在一起。

可是呢，一谈到工资，候选人就立刻变了脸，说觉得录用的薪资低。

你看该面对的还是要面对，没办法，谁叫薪资又不是你一个HR说了算。

不过，老板开出多少薪资是他的问题，你用他的薪资招不到人是你的问题，你必须要解决。(明教教主语气)

这时候你可千万别把锅甩给你老板，对候选人说：“这已经是我们的最高预算了!”

这样的推托，无形中降低了你HR的影响力。让候选人觉得和你一个区区HR沟通也没什么用，大大降低了继续面试沟通的意向。

那我们到底要如何用合适的价钱做合适的买卖招聘呢?

毕竟我们HR时间那么宝贵，不能让面试工作都做了那么多，赔的笑都白笑了对吧?

首先我们明确薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才。

二是保证内部员工的公平。

然后我们要心里有数，薪酬的上限和下限是多少。

薪酬谈判的最终目标绝对不是把人才期望的薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的人才，并且给他一个双方都能够认可的薪酬。

所以在跟老板商量该岗位的上限和下限的时候，千万不要老板说多少是多少。

如果老板给出了一个很低的薪酬预算，你这时候不提出异议，为难的是你自己后面招人。

毕竟生活不是狗血电视剧，老板也是会跟你讲点道理的。

这时候一定要做好行业内该岗位薪资水准调查，再根据企业的经营情况，有理有据给老板报出薪酬预算，再明确好这个档位的薪酬能匹配到什么样的人才，综合评估对人才的吸引力有多大。

这些都要有理有据，在前期工作中跟老板汇报好，用事实说话。

薪酬预算清楚了，接下来我们就要回到如何在面试过程中通过三步走跟候选人进行薪酬谈判。

01

询问具体理由

如果候选人给出行业标准，或者是他举出某位熟悉的朋友在同类型公司、岗位的薪酬标准，亦或者是现在的公司正在挽留他，其他公司给他开出了更高的价格，还有其他各种可能。

对于候选人的理由，HR不要作评判去否定候选人，更不要诋毁其他公司。

这时要给候选人表达和释放的机会。否则只会招致候选人反感和不信任。

此时HR的做法应该是，先询问候选人的薪酬期望，并告知候选人会跟老板以及用人部门沟通，沟通结果一出会立刻告知。

这个做法是要给HR自己留时间去调查候选人所说的公司是否真的能给出更高的薪酬，这些公司的岗位职能与我们公司的岗位职能有什么差别。

毕竟很多时候岗位名称一样，职能细分下去却各有不同，因此给出的薪酬价位也不同。

比如候选人所提到的公司技能需求更高，所以工资也更高。你就可以打电话跟候选人说明情况，并说未来公司也会逐步开拓业务，你所就职的岗位重要性也会越来越高，薪酬待遇这方便我们也会跟上去的。

如果别人公司真的是同样的职能却能够开出更高工资，那没办法了，钱不到位，人才也不会到位。

02

强调求职动机

如果候选人在面试的过程中，有比较强调的求职动机，可以通过强化这一点来增加薪酬谈判筹码。

并且思考自己的公司和职位有哪些方面可以和这个点来契合。

如：升职制度、领域拓展、交通、福利保障、所属部门上司的工作经验、项目经验、客户资源、工作分配、培训、出差、假期等，为候选人分析，公司提供的这些资源能够为他未来的职业发展提供什么样的帮助，给候选人一个下定决心说服自己的理由。

招聘人员还可以考虑是否请用人部门的领导出面再和候选人沟通。以体现对候选人的重视。

03

弹性调整薪资报酬

可以在了解候选人明确的最低能接受的薪资，要求其出示目前工作的薪资单的基础上，可以考虑入职奖金、绩效奖金，试用期后调薪，调整职位名称、额外的培训机会等。

或者在招聘管理层岗位的时候，如果对方期望月薪是高于预算但基本等于或低于年薪水平。

也可以说：您的薪酬是年薪制浮动薪酬，虽然固定的月薪可能达不到您的期望，但如果业绩达成，全年总收入会比您的期望值还高。

当对方整体期望薪酬水平比企业薪酬水平高时，我们可以说：目前我给您说的是试用期工资，相对低一些，转正后会有一定幅度的提高。当然如果您入职后工作表现满足企业期望，企业会有进一步的薪酬调整空间。

有一个小技巧，如果对方回应我们的薪酬期望比较高的时候，我们可以用很夸张的表情说：“啊?”

如果对方是漫天要价的，这时可能会因为心虚觉得自己太过分了。

有的候选人可能马上会说：“这个薪酬还可以谈的。”虽然有的人可能没说，但我们已经能看出他的不安，我们也可以据此知道这位候选人的薪酬是可以谈的。

当然，提高基本工资效果最直接，不过这会影响薪酬系统及内部平衡，不能经常用。

人才竞争是企业运营管理和发展的重要工作，直接影响企业的核心竞争力。

所以最终定薪要考虑涨薪幅度、面试风险、候选人意愿、内部平衡、以及各因素的平衡。

同时，为了满足招聘和人才竞争的要求，定薪有一定的灵活性，才不会因为几百块钱错失重要候选人。