三.提高招聘效率

很多招聘专员都会面临一个问题，打出去10个电话来3.4个，面试的3.4个还一个都不合适。这样第一层漏斗与下面的第二层第三层漏斗相差极大。想要提升招聘效率，最重要的就是扩大第二层招聘漏斗，也就是我们经常要提到的到约率。

考核点：到约率。优秀卓越的招聘专员不是一味的扩大第一层漏斗，永远在购买简历包，永远在外面要人，这样你会发现你永远在忙，而且忙的事情毫无意义。扩大到最后100个人，打完电话来3个人，于是第二层漏斗第三层漏斗都还是那么小，三个字：然并卵。

所以我一般是这样要求我的团队成员，到约率不是简单打个电话就行，而是要做好充分的准备进行分析：

1、事前准备：每份简历匹配度如何，对方可能会询问哪些问题，为什么我们会下载这份简历，原因是什么，我们如何吸引这个人才，通过哪个点，例如：与他以前的职位高度匹配，与他的职业生涯匹配，与他的意向高度匹配等。事前还需要准备好企业的简介、候选人即将入职的团队简介、项目简介、领导简介、公司的发展前期、公司的优势与劣势，能够给到候选人的福利选项等。

2、事中：与候选人沟通时，保持充分的重视度，注意收集信息并进行信息归集。很多招聘专员容易忽视这一条，因此对于这样的招聘专员，沟通完100个候选人与沟通完1个候选人是没有变化的。如果招聘专员在沟通过程中注意信息采集与整理在未来会有量变到质变的过程。例如：什么岗位的候选人更愿意询问的问题是什么，哪些年龄段的人更想要了解的是企业的哪些信息，哪些岗位的人只想聊薪酬，哪些岗位的人更愿意来面试。这些都是我们通过与不同候选人的沟通可以获得信息采集与归纳总结的。

3、事后分析：除上上述的信息采集与归纳，在每一次邀约后都需要进行分析。我们打出去的有效电话是多少(接通并形成沟通为有效电话)其中有多少是主动应聘，匹配度如何，多少是被动挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功。是否可以在下一次的邀约中规避这个原因。

四.招聘与面试的流程环节掌控

在这一点上，招聘成员应该要做的是企业面试官的培训及招聘流程的设计。每个岗位有哪些岗位协作，有哪些面试流程，谁初试谁复试，初试时间，复试时间分别是几月几号几点。当然，我自己是一直用2号人事部的招聘模块进行管理，因为可以较好的运用招聘与面试的环节掌控，还不用自己跑来跑去的逼着面试官写评价，当有候选人到前台签到后，面试官的手机就能直接收到提示，这是最让我感觉到有FEEL的。

在招聘与面试的流程环节掌控中要考核的点：更高效率的招聘与面试流程设计。

通常情况下，候选人以及面试官都不愿意花太多精力进行重复重复又重复的招聘。因此，在这一步，我们是要考核招聘专员是否能够将招聘安排与面试计划安排的更为高效。从而提升到岗率。这也是招聘漏斗的第三层。

五.总结一下人员能否到岗与好多因素有关

第一层：就业偏号与社会人力资源供给(这也是我们最无法控制的最上层)

第二层：我们能够吸引到的候选人

第三层：能够到企业来面试的人

第四层：能够被录用的人

身为HR专员，要从第二层开始，步步为营，更好的提升招聘效果，扩大招聘漏斗，否则你拿什么拯救招聘专员你自己的未来?