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劳动合同到期前的5个风险点,HR最容易忽视第3点!

2020.05.08 出处:网络 责任编辑:陈蔼妍

《劳动合同法》第四十四条规定:“劳动合同期满的,劳动合同终止”,“合同到期”作为劳动合同终止的法定理由,产生的争议也较多,常见争议包括违法终止、补偿金计发、工伤待遇等。

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《劳动合同法》第四十四条规定:“劳动合同期满的,劳动合同终止”,“合同到期”作为劳动合同终止的法定理由,产生的争议也较多,常见争议包括违法终止、补偿金计发、工伤待遇等。小编结合法律法规和所接触的案例,为大家详细梳理合同到期前企业人事必须要注意的风险点,以作参考。

01

正确区分支付补偿与否的不情形

根据《劳动合同法》第四十六条规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。法律规定倾向于保护劳动者利益,使用了排除法,仅且只有这一种情况下用人单位不支付补偿,其他情形均需要支付。

劳动合同到期,用人单位和劳动者均无续签意向时,为避免支付补偿金,用人单位常要求劳动者在离职申请表中注明“个人原因决定不续签”,亦或与员工签订《终止劳动合同协议》约定不支付补偿金。此类做法的初衷可以理解,但并不能达到规避支付补偿金的法定义务,因为用人单位并未标明或无证据向劳动者表明了 “维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”这一前提,发生争议时,用人单位仍应支付补偿金。所以,用人单位在离职文件中注明“本单位决定维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”,是非常有必要的。

02

特殊情况下劳动合同期限顺延

不能终止劳动合同

《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”

第四十二条规定的情形包括:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

关于离岗体检,后续会讲到,疑似职业病根据《职业健康检查报告书》确定即可。

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

根据《上海市工伤保险实施办法》的规定,1-6级伤残属于完全或大部分丧失劳动能力,用人单位应保留劳动关系,此类员工不能以合同到期为由终止劳动关系。7-10级伤残属于部分丧失劳动能力,劳动合同到期可以终止,用人单位应支付一次性伤残就业补助金等待遇。

(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

医疗期根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》来确定。需要注意,并非绝对顺延至医疗期满,若在医疗期内员工病假结束或中断,那么应在结束或中断之日劳动合同终止,医疗期应属于顺延的最长时间,具体以员工连续的病假证明为准。所以,用人单位在通知劳动者合同期限顺延时,应明确系顺延至法律法规规定情形消失止,而非至医疗期期限届满之日。

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

女职工生育前属于孕期,生育后至宝宝满一周岁属于哺乳期,一部分产假在孕期内(一般是预产期前15天),另一部分在哺乳期内。

(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

这里的工作满十五年包括视同工龄部分,关于视同工龄,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定执行。

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

03

不要忽略离岗体检

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定,对从事接触职业病危害的作业的劳动者,对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。用人单位对解除职业病危害作业的劳动者进行离岗体检属于法定义务,即使终止劳动合同理由充足,只要没有进行离岗体检,也属于违法终止。

离岗体检是用人单位最容易忽略的环节,主要原因在于:

1)企业生产部门与人事部对接不及时,人事部门对员工接触职业病危害因素情况不了解;

2)在员工离职前,有些涉职业病危害作业的岗位,用人单位并未进行专项检测继而向安监部门申报,员工离职后才进行申报(如员工投诉、安监部门稽查、街道排查时,不得不申报,否则面临较高罚款),导致被认定为违法终止;

3)有的人事认为员工书面确认与用人单位无争议,即可万事大吉,但离岗体检属于法定义务,在员工没有明示放弃的情况下,用人单位仍应履行离岗体检业务。

另,《职业健康监护技术规范》规定,如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内,可视为离岗时检查。

04

劳动合同到期后仍在用工

应慎重再以合同到期为由终止劳动合同

通常情况下,用人单位终止劳动关系应在到期前通知到员工(在上海地区不需要提前三十天通知),若未通知,劳动合同到期后用人单位仍在用工,视为双方已经建立了新的(事实)劳动关系,用人单位再以合同到期前为由终止劳动合同明显无依据。若发生争议,极易被认定为违法终止,此时,用人单位承担的是相当于二倍补偿金的赔偿金。

05

员工提出签订无固定期限合同时

应仔细筛查员工符合条件与否

《劳动合同法》第十四条规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

若劳动者符合上述情形,也向用人单位提出签订书面劳动合同的主张,此时,用人单位不能以合同到期为由终止劳动合同而应与员工签订无固定期限合同,否则,属于违法终止。


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