一般情况下，不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西，一旦调整，往高调还好，有鼓励作用，往低调或者结合任务调整，就要有暂时会有员工流失，情绪波动的一段时间。

当然美容院薪资所占比率多少合适，没有定论，所以一般考虑二个数据：一是总量，二是合理比率额。

目前较为常见的有以下几种：

普遍薪金设计法

1

美容院老板在了解当地美容院的店长，顾问，美容师的总体收入水平。结合自己全年的销售目标。

2

将人员费用控制在19～23个点左右，即总体工资年度额在68万左右。

3

在此基础上，预留风险金30%，以防万一达不成全年营业额，即总体工资年度额在46万左右。此作为年底资金，达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。

4

一般店长或顾问的工资应该是普通美容师的1.2～1.8之间。

固定工资+业绩提成

计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)。

使用这种工资发放的优点是：

1

最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。

2

多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

3

稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

4

员工与美容院的联系比较紧密。

5

有了固定工资部分，美容院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展也就越有利。

固定工资 + 定额提成

计算方法：

1、达标5000元：800 + 余额×10% + 销售提成

2、达标5000元：400 + 技术业绩×20% + 销售提成

关于提成的发放则有两种方法：

一是对完成业绩目标的余额进行提成;

二是将整个业绩额用于提成。

全面考评式

薪资结构与发放

1

月收入：基本底薪(占30%)+业绩提成(占30%)+绩效服务奖(占40%)=个人月收入。

2

年终奖励：每月累计销售额×2%=年终奖励。(注：当月未完成基本任务额者，当月不计算年度销售额)。

3

个人月收入的发放程序：店长考评→工资表填写→财务审核→主管审核→备案存档→工资发放。

4

个人月收入的发放方式：每月10日发放上月的基本底薪;每月20日发放上月的业绩提成;每月25日发放上月的绩效服务奖。

个人月收入的计核方式

1

营业业绩提成：

(1)基础护理：A类护理1元/次(30次/月);B类护理1。5元/次(40次/月);C类2元/次(50次/月);

(2)特殊护理：A类护理5元/次(50次/月);B类护理10元/次(100次/月);C类20元/次(200次/月);

(3)产品销售：基本配额以内5%;目标配额以内8%;目标配额以上10%(注：不包括售后护理卡销售);

(4)基础护理卡：基本配额以内5%;目标配额以内8%;目标配额以上10%(注：不包括售后护理卡销售);

(5)特殊护理卡：A类护理套卡8%;B类护理套卡10%;C类护理套卡12%;

(6)店长岗位提成：基本任务额以内无提成，目标额以内3%，目标额以上5%;

(7)店长助理岗位提成：按当月店长岗位提成总额的40%发放岗位提成。

2

绩效服务奖：

绩效服务奖计算式：(目标配额奖+新客户开发业绩奖励)×满意得分乘数绩效服务奖。

细分式

1

美容师经培训考核，可分为高级美容师，指导，顾问，助理美容师，其工资也依次不同。美容师待遇一般为底薪+提成+奖金。

2

培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期1-3个月按基本工资，第三个月后升正式美容师。

3

美容师底薪可按公司业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到只可按基础底薪计算工资。

4

各员工职位薪资说明：

A.执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司营利分红

B.专业咨询师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金

C.美容师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金

D.收银人员：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金

薪酬是留住员工的关键，人员管理是店务管理的重点之一。还有更多美业专业知识，请关注138青盒学院。

《美容院薪资体系设计方案》