不久之前，美业老板们组了一个局，把一帮创始人聚在一起复(su)盘(ku)。

　　聊着聊着，有人聊起了老话题，吐槽90后下属：“现在90后啊，动不动就辞职…更别说00后了，来我们公司才1天竟然就走了。我以前啊，一个公司至少蹲5年。“

　　于是大家开始切磋起来如何管理90后。

　　那么，如何才能管理好90后呢?

　　01

　　要先知道他的内心欲望

　　要管好90后，就要知道90后的内心欲望，即他们到底在追求什么。在此之前，则要先了解他们的成长环境，就是他们所成长的时代发生了什么。

　　所谓重大历史事件造就一代人。每一代人的特征来自他们在成长过程中经历什么样的历史事件。

　　90后主要受两个历史事件的影响。

　　第一，他们出生在互联网时代。

　　出身在互联网时代的90后，每天都在主动接受各种各样的信息。他们所接收到的信息量与互联网出现之前相比，可谓暴增。

　　过去那种信息差的教育方式对他们来说已经不管用了。老师能讲的知识，学生都可以从线上查到;老师讲不了的知识，学生也能从线上看到。

　　这种不同，造成90后内在系统的改变。

　　第二，90后独生子人群最多。

　　作为独生子女的90后，在成长过程没有直系血缘的哥哥/姐姐/弟弟/妹妹。这造就90后是非常以自我为中心的一代。但是，自我不等于自私，自我是思考问题时以自我为中心。

　　也正是由于这两大社会背景，90后对精神需求的追求远远大于物质需求。

　　对于管理者来说，想要管理好90后，不单单要满足他的物质需求，更要满足他的精神需求。

　　什么是精神需求?

　　所谓的精神需求就是自我的幸福感。在90后看来，他们想要获得的幸福有两种维度：

　　第一，干一件事的时候有快乐产生，会有幸福感;

　　第二，这件事本身很有意义，也带来幸福感。

　　那么，90后如何才能拥有自我的幸福感呢?

　　02

　　给工作加点“料”

　　作为管理者，要帮助他找到工作意义。

　　意义这两个字，有很多种解释，但最恰当的解释是：意义就是一件事情对其他事物的影响。

　　第一，让他知道他的每一个行动，都会影响着公司。

　　员工的工作态度和工作成果，是企业发展的必要因素。不要臆想员工很笨，也不要片面认为员工对这些信息不感兴趣。

　　第二，通过用户、客户的反馈，来告诉他的工作给别人提供了什么价值。

　　可以说，“反馈”是整个闭环中最重要的一环。所以，不妨经常问一问客户或用户对我们的服务、产品有什么反馈，把那些非常好的用户反馈告诉他，这会让他更有工作动力。

　　全员提高工作透明度，别让琐事搞砸他心情

　　在公司里，经常会出现特别多的会议，造成一个大家都很讨厌的结果：在专注工作时，经常被打断。

　　于是，我们就需要有一个日程管理的工具，使得每个人都清楚公司其他人的日程安排，不在关键时刻打扰别人。

　　2020年，因为突发疫情，许多公司开始在家办公，团队之间、管理者与员工之间出现协同不便的问题，造成效率低下。

　　而字节跳动5万人在家办公，效率不降反升。就是因为他们找到了提高协同效率的小秘密：提高工作透明度。

　　而字节跳动通过飞书这个协同工具，让每个人填写好自己的日程，比如今天要做什么事、几点要开会等等，然后透明给其他成员。通过查看他人的日程表，员工就可以提早安排好工作任务了。

　　帮助他制定合适的工作目标

　　通常情况下，如果给你一个难度太大的任务，超出你的能力，你就会进入困境，缺乏面对挑战的勇气;而如果挑战难度太低，你又会感到无聊，而不愿意付出精力。

　　其实，只有当难度比你的能力略高一些，但又没有超出你的接受能力时，你才会觉得这项任务有足够的空间让你去展开手脚，却又没难到让你直接“弃疗”。

　　而作为管理者，我们要清楚地知道所有同事的能力、兴趣，以便给每个人制定合适的技能挑战比，让他进入心流状态，高效而幸福地工作。

　　03

　　好的制度各有各的特色，

　　坏的制度千篇一律

　　有明确的职业晋升通道。

　　很多管理者抱怨说自己的员工流失率很高，工作的时候不上心，总是“出工不出力”。

　　你可能没想到，这些现象背后，有部分原因是晋升通道的缺位。

　　如果我们换位思考，站到员工的角度，你可以问自己：

　　我给他提供了足够的成长空间吗?

　　他在公司工作3年5年甚至更长的时间，他的收入会有一个怎样的增长幅度?

　　一个刚走出校门的员工，需要做成什么样才能在公司变成主管经理甚至总监?

　　如果都没有这些答案，那么对于他来说，既然在你这找不到上升的梯子，那么就只能通过跳槽，去寻找外部发展的可能性。

　　所以，聪明的管理者会给员工设计一条上升的梯子，也就是“晋升通道”。每次小的晋升，都可以带来他生活水平的一点点的提升。这样，员工就能够不断地觉察到自己在走上坡路，而且看得到希望。

　　那么，如何设计晋升通道?

　　首先，要先设定晋升的原则;

　　其次，找到适合本企业的晋升方法;

　　最后，要建立晋升培训。

　　他的目标和公司目标同等重要。

　　现在，很多公司都在推广OKR，这是个很好的方法。但执行过程中，有的就走样了，原因就是不严肃。很多公司给员工提供的目标，基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候，只考察企业目标部分，不考察个人部分。

　　其实，OKR中的个人目标是非常严肃的，它代表了企业的一个态度，就是我要帮他找到工作的意义，找到短期内可以努力达到的目标。如果你不严肃对待这件事情，那就失去了搞OKR的目的，还不如搞回KPI。

　　04

　　管理就是管人性

　　90后已经成为职场主力，未来也将掌握管理的主导权。而紧随其后的就是可能更为放飞自我的00后。

　　他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。

　　我们不能用过去的条条框框束缚他们，而是要激发出他们的内心欲望，帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义。

　　以及，让他们能够通过工作实现自我价值，让他们感到有实际的成长，而不是打着成长的幌子，让他们干着没有价值的事。