有竞争力的薪酬

为员工提供有竞争力的薪酬，使她们一进美容院便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都展现出来，支付高薪酬的美容院往往能吸引并且留住人才，带来较高的满意度，这能让美容师更好地服务工作，同时还能有效地降低离职率。一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的美容师，淘汰表现较差的美容师。

重视内在报酬

是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的美容师呢?的确有些美容院是如此，但却也有一些美容院，他们所支付的薪酬在同行中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如麦当劳、西门子、IBM等，这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，这些往往都是员工愿意留下来的很重要的条件。

事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会;而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，美容院可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。

如此一来，美容院减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使美容院从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中脱离出来。

绩效引导薪酬

按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少美容院采用这样的考核办法，在美容院院长、美容师、美容顾问之间互相评估。

值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对美容师的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使美容师片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害美容院的运作。

增强沟通交流

一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。

个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利;但把薪酬保密当做美容院的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。

在许多管理制度、薪酬体系完善的美容院中，都极力宣扬薪酬体系的透明度，薪资级别都是公开的，每级的级差也是公开的。事实证明，这样做并没有产生负面影响，而是有积极作用，因为员工清楚，我拿这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。

让员工参与薪酬设计

部分美容院甚至让员工参与薪酬制度的设计;因为她们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个美容院团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与美容院事务的意识，会努力为美容院的发展献策。

另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对美容院薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得美容院可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。

如果是制度上的障碍，就调整薪酬结构，如果是人为因素(例如主管考评不公正等)，就改善其他的配套制度，并透过沟通和调查，确定员工能够认同的合理薪酬构成内容。再结合外部市场的研究，就可以找出和同类型美容院员工薪酬相比，能最大限度满足员工心理需求和预期的最合理薪酬。