唐卫华，一个在美容行业已经有7年职场经历的人士，因为多年前一次偶然的机会步入美业，而后在自己探索中深深的感受到它的发展潜力和无穷魅力，就这样走过了7年之痒。回想当初进这个行业的感觉时，唐先生说就像谈恋爱一样的美好。

如何制定有效的绩效考核制度?

绩效考核制度真正的目的是可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。而不是做为人力成本控制的一种工具。唐卫华先生认为考核制度应该建立在公平、公开、合理的前提下。首先需要做到保证员工基本利益不受损害而提供成长协助，营造一种轻松而快乐的工作气氛。

曾经我在某外资企业任职销售总监时，面临市场的激烈竞争，业绩提升压力巨大，导致销售人员频频流失。来公司2个月就选择退出的大有人在，并不是他们不够优秀，而是由于当时制定的绩效考核制度缺乏科学性和合理性(业绩绩效考核制)，如下：

基本薪资(实际达成÷绩效基数×100%)+提成+补贴-违规处罚+福利=最终薪资。

这种绩效考核制度优势在于市场已经稳定，有固定回款客户数的情况下，时刻提醒危机感的存在，适合老员工的考核制度但并不适用于无资源划分的新进员工，所以它缺乏公平性。

经百般思考我选择设计新的绩效制度改革 如下：

售后人员：

固定底薪+(业绩奖金基数÷2×业绩达成%)+(业绩奖金基数÷2×出差天数%)+提成+补贴-违规处罚=最终薪资

比如说售后人员我们把薪资管理分成3快每个月的固定底薪是不能变动的，难后划分出绩效工资(绩效工资也分两块(任务绩效奖金+出差奖金两块)各占50%。例如：3000元的绩效工资，1500是达成业绩而绩效实际所得，1500是根据出勤60%来计算出差天数为基数计算的。

市场人员：

固定底薪+(业绩奖金基数×业绩达成%)+提成+补贴-违规处罚=最终薪资

市场人员的业绩目标设定为年目标÷12个月，每个月由各自合理分配指标数。

关于市场人员这一块，由于我们行业是有季节性因素在内，所以我定的是年任务指标。由各大区经理自己决定每个月完成量并审核确认，这样定好一年内就不能更改。从而有效的结合实际问题保证员工收入的稳定性。