在美业中，招人、留人是永远的难题。为什么这么难？是美容行业很缺人才吗？还是美容行业的薪酬低吸引不了人才？如何解决招人、留人的问题呢？本期访谈，凌雁管理咨询公司的首席顾问林岳先生会就招人难、留人难的问题和我们分享人才的“甄选—激励—发展”。诚邀大家关注!

美业从来不缺人才 而是缺企业与人才的彼此吸引

138job：美容行业现在是否真的像外界说的那样存在“人才荒”吗？请您和我们分析一下美业目前的人才状况。

林岳：实际上，外界所说的人才荒并不是真的是人才短缺。美业中存在真正的问题是：企业找不到好的人才，人才找不到好的企业。造成这个问题的因素有很多。对于美业来说，最重要的事情不是怎么招聘，而是怎么培养人才、留住人才，不然就像一个人体一样，他总是“失血”，但没有“造血”功能，怎么生存呢？我们分析很容易发现，人才为什么找不到合适的企业，原因是人才有发展的需求，人往高处走。企业就要创造这样的职业路径和阶梯给人才，不进则退，谁愿意一直拿同样的工资、做同样的事情呢？

就我们多年对于职业发展路径的研究来看，人在同一个岗位最多只能呆4-5年，1-2年有些新鲜感，3-4年有贡献并达到绩效的顶峰，如果达到顶峰后没有合适的发展机会，那么人才就会找更好的机会，这是人在职场上发展的自然规律。在美业，这个新鲜感可能还更短，也就是说，要在2-3年后提供给人才发展的机会。

反过来看，企业为何找不到合适的人才，人力资源里面的“选育用留”中选人是第一位的，选得不好，后面都是白费功夫。很多美容院在选人方面的确很随意，或者说是毫无章法，觉得聊得来、形象还不错，经验、手法等也可以，就招了。但其实这是远远不够的，在我们的专业术语里面“就业动机”是非常重要的，人家为什么要来应聘？为什么要离开以前的公司？在以前公司碰到的难题或是不喜欢的东西，我们企业是不是也这样？人家未来是想当店长、培训师还是自己创业？这些一定要弄明白，刨根问底才行，只有了解这些才能知道是不是志同道合，才能了解人才要的是什么，后面的培育、绩效、福利才有坚实的基础，不然给再多的钱都请不到合适的人，因为可能他根本不是为了钱来的。

138job：美容行业中还存在一现象：好的人才留不住，不好的人才请不走，如何解决？

林岳：这是一个民企的通病，这归根结底还是企业环境的问题，道理就像鱼和池塘一样，鱼长大了，池塘太小，它就会向往江河湖海。为什么外企留下来的都是精英，都是很可能被当做高层来培养的，原因很简单，他们认同公司，公司也认可他们，他们觉得在这家公司能获得自我价值的实现，而很多美业老板只关注自己的价值体现，员工就觉得只是打工的，不就是给多点钱吗，爱做就做不做拉倒，殊不知这样的态度是做不大企业的。

民企里面最好的留人例子是海底捞，连员工的父母都发工资，你说员工想走，他爸妈还不让呢，海底捞也有年纪轻轻、学历也不高的人才当分店的总经理，人才得到这样的待遇，能不死心塌地吗？美业企业要解决这个问题，首先要转换心态，对高绩效的人才一定要重重地打赏，留人先留心，除了物质也要有精神方面的激励，而对于低绩效的员工，一定不可仁慈，用绩效考核、末尾淘汰、目标公开的方法来给予压力，因为只要你允许低绩效员工的存在，就是打击高绩效人才的积极性，这样整个团队就毫无战斗力。