起草《员工关怀表》，完善《员工晋升架构》、《员工个人职业规划》，这些是彭氏雪莲大健康产业的HRD陈虎工作中的部分“作品”。陈总监具有出色的沟通、协调及人际关系技巧，善于与人沟通，从事人资工作多年，积累了极其丰富的经验。一起听听他关于招聘、员工福利、员工关系等方面的分享。

138job：贵公司今年计划的招聘人数是否有变化？在已过去的“金三银四”里，招聘开展情况如何？

陈虎：我们浙江彭氏雪莲一般每年招聘人数没有多大变化，按照我们以往的习惯来说，都是年底招聘，年后上来我们集中式的培训。

在所谓的“金三银四”中，更多的是通过网站的招聘和当地有关中介机构的合作展开，并且收益颇丰。

138job：在招聘方面，什么岗位的人才难招？针对这部分人才，有什么样的解决措施？

陈虎：真要说难招的岗位，应该还是工作三年左右的熟练美容师，第一，工作三年在心理上说已经属于稳定期了;第二也积累了一定的顾客量，同等级跳槽的可能性微乎其微，而企业更喜欢无论从心智还是专业和素养上都趋于成熟的美容师，3年为一档，正好符合，所以此类美容师最为吃香和紧缺。

解决办法，我总结了八个字：“你若盛开，蝴蝶自来”，招聘此类美容师的成功与失败，方法并不可少，但是与企业自身也具有很密切的关系，在美业做上3年的美容师，肯定有了一定的价值观和主动思维，这与新学员有着非常大的区别，三年以上的美容师更多的是看中企业未来的发展是否与自己的脚步相同，企业的价值观，企业文化是不是符合她自身内心，并且领导人的魅力是否足够吸引她，这也是非常关键的一点。学员更多引导的是将来能赚多少钱，能学到多少东西，但针对于三年以上的美容师那就是以平台的实力来说话，我能给予到你多大的舞台!所以也就有了我之前所总结的那八个字“你若盛开，蝴蝶自来”。

138job：主要招聘渠道有哪些？各个渠道效果如何？

陈虎：我觉得招聘渠道在目前真的太多太多了，大家也都非常清楚，赶集网、58同城、脉脉，我也坚信不用多久微信也会推出这项服务，对于本地招聘一些文职类工作来说，确实蛮方便的，也非常效率，但是对于招聘专业性比较强，行业比较特殊的美容师或者说美容行业从业人员来说，我觉得138确实做的非常好，作为HR来说，平台评估，市场(人资)评估都必不可少，对于美容师专业性比较强，选择一个专业性比较强，比较专一的行业人才平台，我觉得是最为妥当的办法。138网，真的是行业线上招聘最好的网站了!

138job：那您认为今后美容人才市场会有什么变化(招聘渠道，求职人数、岗位等)？

陈虎：目前关于美容人才市场，资源确实比较匮乏，我说的资源是良好的，具有合格的美业职业素养的人才。招聘渠道无非是分为线上线下，找准一个良好的线上招聘平台也是非常的重要，138也是我作为美业HR第一个考虑的渠道，确实非常的专业。我觉得在今后一段时间里，关于美容师的求职人数会大大增加，响应国家的政策，大健康产业越来越受到每个家庭、每个人的重视，对于这个岗位的专业性与热度来说，也会走向一个新的高度。

138job：当前的求职者对公司哪些方面(薪酬、平台、培训机会、其他福利等等)要求较多？

陈虎：针对这个问题，大致分成两类人群，差异在于第一是有相关美业经验的应聘者，她们关注平台项目，岗位架构更多一些，以便她们自己判断平台的晋升空间等是否符合她们的意愿;第二种是无相关美业经验的学员，那么她们更多的看中的是学期期间的薪酬和福利问题和学期期间的时间问题。

138job：贵公司的薪酬、福利等是比较有竞争力的吗？

陈虎：我们彭氏雪莲关于薪酬与福利在当地确实非常有竞争力，这和董事长拥有长远目光有着非常密切的关系，每年的7-8月份，都有至少5天的连休假期，给到平台所有员工出去旅游的机会，并且公司也会在那段时间组织旅游，这些都是非常人性化也是非常基础性的福利，我们还设有雪莲基金，针对员工当中比较贫困的或者家庭出现重大问题的，都会视情况从雪莲基金中抽出基金给到员工家庭，让员工在我们平台上有了很大的归属感，针对薪酬，股权分红以及利润分红也在逐步进行中(工资绩效范围外)，真正意义上做到人人是老板，人人是股东。

138job：您印象中的90后员工是怎么样的？平时如何管理？

陈虎：90后的员工刚进平台的时候肯定多半是叛逆的，随性的，但是企业平台针对90后年龄段的心理状况，也做了很多引导工作，树立与其自身有着密切关系正确的价值观和人生观。

平台就能力与人品方面，更看中的是人品，感恩、诚信为企业文化的主打思想，一直贯彻先做人后做事的方针，并且每月都会有这方面的培训课程。针对如今社会越来越浮躁的情况下，我们也给出了相应的一些动力政策，激励员工，例如每日的工作目标完成即可下班等都是非常符合当下员工的心理状态，在不影响平台运营的前提下又让员工的积极性成功激发，达到了双赢的效果。

138job：员工与公司发生过纠纷吗？是如何解决的？

陈虎：每个公司，只要有员工的存在都会有一些矛盾产生，一切矛盾和问题的产生都是必然的，发展中的企业都会在问题出现后不断完善自身，让其今后不再发生。

要说如何解决，其实事情永远是解决不完的，更多的是解决人心，让在平台上的所有员工懂得感恩，具有正确的道德观是非常必要的一件事情，只有解决人心的问题，才能避免问题的发生与扩大，这样也要求HR要真的懂人心，要真的走心，把企业文化时刻植入大家的心中，这样问题及时产生了，通过正确的企业文化疏导问题也会非常小，不会到不可逆的地步。这也是一个HR的最基本也是最重要的工作之一(政委工作)。当然到真正碰到法律问题的时候，我还是建议通过人心疏导工作来解决，或者138你们平台的HR微信群，让大家一起参与讨论，也是非常有效的，毕竟可以集思广益，很多问题也能迎刃而解。

138job：留住人才才是员工管理的根本，在留人方面，您有什么建议？

陈虎：在HR中很流行的一句话，人走无非就两点：1、钱没给到位;2、不快乐。

我们就简单的从这两方面分析一下，钱没给到位分两种，第一种平台确实不赚钱，这个问题就是平台的问题，我也碰到过这类情况，靠情感去留人确实可以做到，但不可能一辈子，所以还得经过不断调整运营方案，让平台活起来;第二种，他自身认为的钱没给到位，也就是那类好高骛远，只见别人光鲜一面不见别人刻苦努力的那类人，针对这种员工，我的经验告诉我，第一次鼓励，给予多方面支持，如三个月内还是这样子，我觉得此类人无需再留，强留也是耽误了他的时间和青春，并且对平台方面也是非常大的隐患。

针对不快乐，那就是企业氛围的原因，这个与管理层有着非常大的联系，首先我们必须得提高管理层的格局，不凭感觉做事，要有海纳百川的胸怀，不凭感觉去认定这个人行不行，用数据拿事实说话。管理层对一个员工的态度直接影响其他员工对他的态度，这点也非常重要。

此外，就是要建立起一些有着家庭阴影、童年阴影员工的幸福感与归属感，那类人非常没有安全感，必须给到安全感，这样他的幸福感就会渐渐地起来，慢慢地就快乐了，而那类人会与企业建立非常良性的粘合度，以后也可作为重用之人。