没有人才的有力支撑，任何行业和机构，都不可能取得成功。而医疗美容机构和生活美容机构，在核心人力资源问题上是两个不同的人才系统，讨论双美融合，人才体系的建设是首先要解决的问题。在成都美博会举办的“中国医疗美容&生活美容规范与融合发展论坛”上，医美人才专业网站-医聘网创始人、CEO 米建军，为我们分享了《双美融合“核心医疗团队”的构建与管理》。

一、行业医疗人才的供求现状

1.人才供不应求、供求信息严重不对称。

2.薪酬高起，从业者整体心态浮躁，频繁跳槽。

3.机构找不到、招不来、留不住人，钱还花了。

4.人才、医生的苦恼：没有安全感、归属感、自我价值很难体现。

二、行业人力资源最大痛点

人才职业意识、机构人力资源体系与行业发展严重不匹配。国家规定每个科室需要一个美容主诊医生，医美有四个科室，主诊医生的数量是缺乏的。整个行业人才的供求状态，目前我们国家有医疗美容专业的院校大概有50家，每年输出5000人，就业率100%。医生是很高危、严谨的职业，培养一个合格的整形医生至少需要10年，这也是医生职业空缺的原因之一。

三、医疗人才成长与发展路径

医疗是严谨、规范的，不能一知半解或粗心大意，尽量把风险降到最低。要注意两点：第一，医生一定要有敬畏之心。如果没有敬畏之心，只要出一个事故，就会导致很严重的后果。第二，渠道必须正规，用正品和正规的医生，合规合法执业。厂商如果请的不是医生，最后出现事故，除了赔钱还触犯了法律，得不偿失。合规合法需要注意的是：任何的医生到你们合规的医疗机构来做会销，需要在网上注册，把资料送到卫计委，成功之后合规合法，反之，违规违法。

四、机构的经营理念，如何去管理

构建核心的医疗团队是一个闭环，营销、医疗技术、运营缺一不可，其中医疗技术团队是重中之重。之前的市场营销、咨询，首要目的是开大单，建议之后重点转向核心医疗技术、管理和品牌，回归医疗本质，踏踏实实把客户服务好，即安全、有效、适当的性价比去服务客户，只有这样才能走得长远。

技术是核心中的核心，技术产生壁垒，技术就是核心竞争力。技术以外的东西，都是可以复制的，只有技术和专家复制不了。打造核心竞争力，再加上品牌、管理，这就是未来的长远出路。怎么去招募这些专业的人，首先要做到医疗规范，避免出现医疗事故，这样会让医生感觉有安全感和归属感。

目前在整个医美和生美领域，人力体系是最重要的一个抓手。因此在招募时，明白工作需要，清晰业务模式，完善人力资源架构体系，落实岗位、职责、薪酬等。切忌乱承诺，对医生要诚实守信，若实在做不到承诺之事，要有合理的解释。首先，根据机构定位，明白自己需要哪种类型的医生。主要看三方面：1.真实的手术案例。2.清晰的过往经历。包括医生的科室、品质、服务意识等。3.医生价值观，须做背景调查。

五、我们的解决方案

从人力资源角度来讲，找医生不是最贵的或者最便宜的就是最好的，要找最适合、最匹配的。我们要尊重人性，理解医生的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现。比如安全需求，若你的机构安全不合格，医生自然不会愿意来。医生是非常严谨、诚信、规范的群体，所以我们在沟通的过程中需要注意这一点。比如你今天告诉他，明天早上9点开会，他9点来了，你没有来，他就觉得你不讲诚信，没有时间观念，这是很严肃的。一个医生读5年的本科24岁了，3年的规培就27岁了，甚至考中级、副高、正高职称，学习时长多达数十年，医生也许不善于或者不愿意交流，因为需要时间去学习，所以我们要理解他们。

对我们自己机构来讲，需要有完善的人力资源体系，细节决定成败。举个例子，我们推荐医生去双美机构去上班，但是工作半个月却没有签合同，医生认为机构不讲诚信，选择了离开。包括发工资，对于医生来讲，建议一定要按时，这些都是细节的事情。要学会换位思考，帮助医生做职业规划，提倡尊重、回归医疗本质。需要注意的是不能用生美的管理理念去管理专业的医生，一定要用医疗团队的理念去管理医生，他们是高学历、高严谨、高诚信、高偏执、很单纯、不太善于交流和沟通，须了解他们的性格去匹配实际情况。

人才，不是成本，而是资本。希望我们美业同仁，能够在双美融合的过程中，高度关注并重点解决人才体系的构建问题。对于我们美业同仁来讲，不断变化的大环境，学习力，就是生命力。

展会预告

2020 CCBE成都美博会

第43届(春季)成都美博会：04月16-18日

第44届(秋季)成都美博会：10月22-24日

地点：成都世纪城新国际会展中心4/5/6/7/8/9号馆(成都市高新区世纪城路198号)