为给员工积极的导向，表扬一般是公开进行的，要注意不要无意中伤害其他员工，不要激起员工与优秀者的对抗的尴尬局面。吸引人的薪酬固然是激励员工的刺激剂，但过分重视薪酬，对工作本身就不会维持长久的兴趣，而且容易出现加薪幅度高时就努力工作，加薪幅度低时则无心工作的现象。

不要强调员工的身份，一味将薪酬挂在嘴边;也不要经常对下属咆哮“你根本不配拿这样的高薪”或“美容院用钱雇用你来干嘛”等，这样会使员工有受辱的感觉。既然美容院期望用钱可以买人的自尊，下属又焉会例外，不住“钱”看呢?

美容院店长也不能终日把职业道德挂在嘴上，而是应该告诉下属：“你们不但为美容院工作，也为自己的前途工作。”在适当的时候，让下属了解其工作责任感，例如，派些有挑战性的工作给他，使他有被重视的感觉。如果对下属说：“这件事办得好，美容院固然得益，但相信对你本身会有更佳影响。”这会让下属知道工作给自己带来的好处。

此外，要让下属努力工作，还必须选择正确的赞美方法：

(1) 实事求是，根据员工的特点进行赞美。

如员工年龄较大，资格较老，店长如果表扬他工作经验丰富，几十年如一日，兢兢业业，他就非常爱听;而刚从学校毕业的年轻人，表扬他有创造性、有魅力比较合适。但一位小学学历的员工工作确实不错，店长表扬他学历低却办成了许多大学毕业生办不成的事，他不见得爱听。

(2) 不要造成“光荣的孤立”。

为给员工积极的向导，赞美一般是公开进行的。要注意不要无意中伤害其他员工，造成被表扬者“光荣的孤立”

(3) 间接赞美，效果更好

当美容院店长直接赞美下属时，对方可能以为那是一种口是心非的应酬、恭维话，意在安慰下属好好干罢了。但是如果通过第三者的传达(如在员工的朋友、亲人面前赞美)，效果便截然不同。当事人会认为那是十分真诚、客观的赞美，毫不虚伪，往往会欣然接受，感激不已。

(4) 对事不对人

对事不对人是批评的原则，也是表扬的原则。这可以使赞美不参杂个人好恶的感情色彩，成为客观公正的评价，让大家心服口服。

(5) 利用第三者的话来赞美员工

玫琳凯经营的化妆品公司在全世界都享有盛誉。在玫琳凯提出的人为本的管理方式中就提到了赞美的艺术。有一次，一个从别的公司新跳槽来的美容导师在跑营销屡遭失败后，对自己的经营技巧几乎丧失了应有的信心。玫琳?凯得知此事后，找到这位美容导师并对她说：“听你前任老板提起你，说你是很有能力的。他认为你跳槽是他们公司的一个不小的损失呢……”

这一番话，把这位导师心头那块熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，她在冷静地对市场进行分析后，终于使自己的营销工作打开了一个缺口，获得了成功。

(6) 赞美在不经意间进行

留心员工的工作，找到一点点值得称赞之处时，就抓住机会，适当地对他进行鼓励，那么你一定会得到最美满的收获。