提升人力资源,从改变老板开始

2013年第五届中国美业人力资源发展论坛暨2012中国美容行业最佳雇主颁奖礼

2013年3月10日10:30-12:30 广东国际美博会琶洲展馆B区 11.2展馆

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主办单位:

广东省美容美发化妆品行业协会
138美容人才网 138美业俱乐部

论坛主题:

“提升人力资源,从改变老板开始”

论坛时间:2013年3月10日10:30-12:30

论坛地点:广东国际美博会琶洲展馆B区 11.2号馆G11 美妆趋势发布区

论坛热议
  • 出席嘉宾:周鹏邦

    上海庄周企业管理咨询有限公司—总经理、资深顾问
    斗牛士牛排餐饮有限公司中国管理处—人力资源总监
    复旦大学总裁班——客座教授
    上海交大海外教育学院——客座教授、课程高级顾问

  • 出席嘉宾:谭邦兰

    2012中国美业最佳雇主
    重庆科妍基因生物工程有限公司董事长
    中国美胸第一人
    全国著名祛斑美容专家
    中国美容化妆品业最具影响力人物
    中华全国工商联美容化妆品业商会副会长

  • 出席嘉宾:王勇成

    深圳市还原美美容管理顾问有限公司总经理
    深圳奥美健生物科技有限公司总经理
    深圳市美容化妆品商会常务副会长
    中华美业标准管理推行专业委员会副主任

  • 出席嘉宾:杜英舜

    广州源美国际化妆品有限公司 人力资源部经理
    从事9年人力资源工作
    擅长从战略角度建立及运作人力资源管理体系。
    善长分析、策划、整合、沟通、敢于承担工作压力。
    深研人才管理,熟悉人力资源各个模块并能独挡一面。

  • 出席嘉宾:陈其力

    138中国美容人才网创始人
    广州励旗网络科技有限公司总经理
    中华全国工商业联合会美容化妆品业商会副秘书长

周鹏邦:我觉得美业人力资源管理者有三个重要点因素要注意。我自己也担任人力总监,也交了很多的美业朋友,从事美业管理工作。为什么今天来探讨这样一个主题呢?我先做个背景介绍,接下来的时间包括了几位嘉宾,从他们几个角度来分享一些实质的经验和他们所碰到的一系列案例。另外呢,我们想借这样一个平台的机会,也非常欢迎在座的HR朋友,企业的老板也可以加入到我们的团队中来,让大家能够分享各种美业动态,先说说这三个点。

第一个就是从企业的特点来看,所有人都知道企业的发展通常都是老板决定企业的发展战略,那通常说的企业在内之外,还有些公司有几位人力资源的代表,人力资源部的工作包括了具体的招聘培训、绩效考核等等,其实他就必须力行人力资源战略,甚至就跟着中等战略发展而来,那现在,刚刚是2013年的第一个季度,也就是一年之计在于春,我们在看人力资源的管理平台,我们就了解到,在2012过去的一年,在人力资源工作上面,在各行各业有没有怎么样的一些新的发展方向,所以人力资源他本来单独存在,他必须跟着人力资源战略甚至企业的发展。我们要阐明的是,美业跟人力资源的关系是非比寻常的,很多的行业他可能靠机器设备,他可能并不完全依赖着人来生产和销售。而我们美业非常明显的,我们是以人来创造销售营业服务等各种财富的,所以我们美业对人的因素这件事情,如果我们的关注度不够,重视度不够,我们没有在这个方面多下力气,多关注他的发展,那可能对我们企业的未来发展就会受到影响。

第二个提到的就是美业跟人力资源管理的密切性超过了其他的行业。第三个我们要谈到为什么我们的主题定在人力资源的提升从改变老板开始。那也应该来看整个人力资源的发展,其实从最早期的执行到人事行政到人力资源管理,经过了这几个阶段的发展,那我们也期待,我们在实际的操作上面,我们希望我们公司的人事部门变成人力资源部门,我们期待我们的原来的人力资源的主管,他希望的所有美业的店长都变成人力资源的主管,那更期待的是,他们的老板更是整个公司最大的人力资源主管。在这个情况下,如果我们的企业家们,他们对企业的管理不清楚不明白,没有更多的参与,那么这个对企业的发展也是有一定的影响的。所以我在一开始针对我个人对今天探讨的主题啊,从三个方面给大家分享了下个人的一个看法。

谭邦兰:感谢138美容人才网,感谢美容行业。我是来自重庆市科研基因生物工程有限公司,简称重庆科研美身,我从95年从事美容行业,在95年到2000年之间在整形领域。后来在2000年,专注这美容护肤以后,在全国这块培养人才中,在企业的发展过程中,从95年到现在,每年都在不停的招聘人才,在培养人才。但是,也有人才流失出去的情况,流失出去的很多也成为了老板。

所以说我们的这个行业,员工到企业来,就好像一个家庭,我们父母把宝贝生出来,然后他来到这个家庭,怎么成长,怎么长大,怎么从各方面去让他成才,而且,在这着重的讲,这样一个过程也是相当于我们公司招聘来说,如果他来到公司,所以我们也要把员工当小孩一样,对他培训,给他学习的机会,对他一个不断充电的机会。

企业在去年和今年在人才方面也确实遇到了一个瓶颈,由于我们是在重庆市招聘,偏远地区不好招聘。就像138人才网一样,大家能看到,所有应聘者,他的简历都是北京上海广州浙江,没有人就是说投简历到重庆等城市去,十多年以来,除了今年以来,我们作为唯一的一家每届都参加美博会的偏远地区的企业,我们这样一个全国服务的企业,在用人方面,是比较紧张焦急的。

那么今年,由于市场的开场的火爆后,所以我们就人才方面打算开始布局,各个城市的分公司包括广州总公司,通过趣味性的这样一个方式来招聘人才,来解决现今这种快速发展的一个趋势。在招聘人才的时候呢,我觉得我非常感谢138人才网,虽然其他的平台很多,但我到目前为止我经常上138人才网寻找人才,我记得在北京的时候,我上网1个小时,招聘了10个员工,其中有5个美导,5个人才都吸纳了。其他方式也招聘了,但都招聘的没用的人才。

我们的用人过程当中,在应聘过程中就发现了,有些人才一来他就说现在生活水平很高,我要租房,要保证我在前面几个月没用业绩的情况下给我一万,在人才的交往过程当中不要被约束。很多企业会这么想,你还没有给我创造业绩,我凭什么给你这么高的工资,我在应聘当中也了解到,有些人才是有些其他公司工作的经验,所以到了我们的企业来,他是不是应该要了解我们企业的情况,学习我们的知识和技术,这个过程我们要给他,所以我会给他3000的保职薪,我不考核你的业绩,但是我要考核这个过程,你有没有去做,我给你这么高的工薪,你就应该做的完,我想别的公司给的薪资比我的还要低一些。

我想,对于身为企业的我们来讲,希望这种进入公司的员工,我们给他这种培训,比如说生产总监,我们可能会送到北大班,只要学习,真正的人才企业才会重用,企业才会给更多的钱让你去学习,才会把更多的利润分配到你的身上。去年我有个生产总监,我培训他大概花了6万块钱,但是我为什么送他去学习,因为他对公司非常的认同,没有二心,所以2年下来我愿意花钱去培训他。而且培训回来以后,真是节约了公司的广告费,节约了公司的生产成本,同时我们的销售也翻了两番。

但我也遇到过一个员工,进入公司以后就一直想发展,这个公司,可能我之前考虑的缘由,一个从大学毕业出来,工作也只有半年的员工到现在考上了培训师,大家也知道培训师的工资,从学校出来的,学技师的一个月能拿到不错的工资,但我发现他年收入并不是很贵,我就想让他培训,那么培训我先帮他交上学费,吃住报销,同时他的工资照发不误。结果他培训回来以后,他就跟我说,谭总,我要买房,我要结婚,要申请给我6000块钱的工资,当时我就傻眼了,我送他去培训,就因为他不会我才这样,只要你进来了,我就觉得是有缘人,我花钱送他培训,因为,我想用我的心,我做到送他去培训,他回来一定会回报我的,业绩效果会更好,没想到还不到一个月,就提出要长到6000,我想在座都清楚,一个6000工资的员工那是相当的有水平能力和经验的,所以当时,我就没同意,我说你先工作个2、3个月,你就拿学到的去用,等到学完以后,再看情况给你涨工资,但是他不同意,最终还是辞职了。

辞职之前,在我完全不知道的情况下,他还跑到劳动局,所以我们也去劳动局和他一起解决,劳动局的听我们说后还很奇怪怎么会有这样的人。最后还是我们企业遭殃,因为他考核了我们整个应聘的流程,结果培训里面我也有谈过,原因是我没有和他签这个培训的合同,即使签了也没用,因为后来他说补到5000才签的。对于这件事,我很痛心。

所以一个好的老板,应该有个五年计划,有个两年计划。两年计划就是磨合,使他磨合,员工磨合,我们会分批,根据他们的需要,根据他们的能力,还有他对自己的这种想法,我会送她去不同的领域,因为企业的发展,他需要不同的人才,我们全国已经布局了,无论东西南北都需要从岗位上搜集人才,让员工自己想一想,我自己是真正去想干这个职业还是需要这个平台去发展找到自己的未来。我们的员工,我想他们去发展自己的未来,毕竟现在少赚钱,因为我们都知道,现在老板都知道利润分配,好的人才是靠大家去创造的,这就是我今天要和大家分享的。

感谢138人才网,我现在的人都是在138人才网招聘的,同时也希望138在我们重庆地区加大宣传力度。

王勇成:大家好,我是来自深圳市还原美美容管理顾问有限公司的王勇成。我觉得一切沟通要先从了解企业开始,不同企业其要求标准也不一样。首先我先介绍一下企业,  还原美公司是一家集科研、产品研发与推广、品牌连锁经营、顾问管理于一体的综合型美容企业,从1999年成立到现在我们一直在做一件事情:我们致力于把医学研究的最新成果利用到美容化妆品行业。另外,创造顾客价值是还原美始终坚持的出发点。还原美的化妆品如今已通往全国市场,并不断结合医学把最新“预防医学”概念引入到化妆品行业领域。

还原美目前有17家连锁机构,分别分布在深圳、广州等地方,所以说还原美在人力资源方面的挑战性还是比较大的。为此,我总结了三个观点:一、企业领头人是最大的人力资源专家;二、一个管理者你如果具备经营者的心态,你就是一个天生的人力资源专家。三、就如本次的主题一样,提升人力资源从企业的领头人开始。在多变的今天里,变天变地不如变人,要变先变领头人。

在还原美的实践中,我们会根据企业发展需要、企业战略需要、符合行业的发展性质来进行相应的调整。另外,我们还会坚持还原美的核心价值观:关爱、和谐、成长,而坚持核心价值观的前提下,我们还遵行一个新的理念:尊重人心、激发潜能、打造XX企业。

杜英舜:首先,我要先感谢138美容人才网的陈总邀请我们过来。我觉得人力资源们在做企业文化时都让人感觉充满了正能量,但是实效性是否强呢?相信大家心里面都有个数。对于一个企业管理者来说真正能做到人力资源的良性循环,这是大家需要思考的。首先我们做人要踏踏实实,社会是很浮躁的,在美容行业更加浮躁,那浮躁的原因是什么?相信大家都有自己的看法。另外,我们讲究对事的态度需要认真。

在人力资源中可以看到的事情非常多,特别是在美妆行业,如我们本身的竞争力不够。另外,在薪酬方面,首先老板会和我们说“成本”,相信很多人力资源都会告诉我,如果成本价值给不了这么高的话,那么我们该传达什么样的信息给到老板呢?就像今天的话题一样“提升人力资源,从改变老板开始”。那我们到底该如何把这个意念传达给老板呢?我觉得一个身为企业的老板,他应该不惧怕高薪。那么不惧怕高薪的原因在哪里?一个是在企业的发展阶段,另外一个是在竞争激烈的环境中。这就说明我们在薪资构成方面需要做改革,让人们能从薪酬体系里面得到鼓励这是非常重要。

主持人:今天我们还有一个很重要的题目:提升人力资源管理,从改变老板开始,我想,或许是我们今年人力资源的主题词,这个提升跟改变可能有不同的意义和含义,当然也谈到一些行业共性的问题,也有一些是企业个性的一些人力资源的问题。我想针对提升跟改变这个主题的话,那我们在企业有没有一些具体的案例,比如说你们是怎么提升的,怎么改变的?

杜英舜:我刚刚说了,我在源美国际担任人力资源总经理,我进入这个行业的时间并不是很长,大概是三年左右,在我接触美容行业之后,必须有一个深层次的认知,但是在这个过程当中,我接受了一个艰苦的任务,就是如何去做我们人才激励建设,在人才激励建设方面,第一个,我们有这个一个意念就是说,我们的美导,基本上就是我们美容行业的万能砖,它基本承担起整个行业的主要业务输出的体系,那我们人力资源部怎么去做好呢?我在11年,12年的时候会在源美国际推行我们人才评选建设,他是从一个我们所说的美导好难招、好难挖的基础上,培养出高水准的人员出来,我提供几个数字,我这可以培养出十二到十五位的美导,在市场合格期的半年,之后的话,一年能培训美容导师45个人。那我相信对于各位,在专业线的美容公司,应该有一个很好的概念,比如它怎么在市场里面成熟,那具体怎么去做?

王勇成:我们在实践当中也有一些改变,拿出来与大家分享,就是在对人的观念,对员工的理念方面,我们做了调整。过去,还原美的组织架构可能跟我们很多企业是一样的,董事长、总经理在最上面,下面的是总监,各部门总监,然后再下面可能是去到经理,然后再下面是一些普通的美容师、美导。是这种组织架构的请举手跟我示意下。都不一样,那我想听听是怎么样的组织结构。不是这种关系,是吧,不是总经理在上面,我看跟我一样的很少,只有一两个,都不一样。

这可能也是一种关系,都是这样的。我想让大家看一看,这像是一个什么样的东西?上面小,下面大,是不是,这样子,有这个人力资源专家说像一个金字塔,但是我觉得它更像一个笼子、罩子,就是一个管理型的,把一个人、把那么多人,罩在动物原则上了,那从去年开始,我们做了一些新的尝试,因为总感觉90后的人特别难打交道,90后的员工特别难管理,后来我就去跟其他的90后做一些交流,我发现他们身上有很多闪光点,他们的创新力,思维的活跃度,其实他们的责任心都非常的棒。但是他们要自由,自由和管理是矛盾的,那为什么我们要去管他们,为什么把他们管死了呢。为什么不能让他们去绽放呢,发挥它的优势跟通常。

所以我决定了,我们就把还原美的组织架构倒了个个,总经理在最下面,然后才是总监,然后才是经理,然后才是我们的员工,是什么理念呢,就是尊重女性。有很多企业说客户第一,那你在跟企业联系的时候,如果他们的企业的位置不是第一的时候,你能够确保你的顾客是第一吗?所以我们倒了个个,倒了个个后,我们看到,他就像一个手,托举起来很多人,现在就落实。那么我们打造企业这样一个平台,就是为了让员工去绽放,去帮助她作一个理想的调整,我觉得这个改变是蛮大的,因为我么之前是美容院的,我们这边没有设立岗位,90后美容师,原来是这样,但现在我们发现开会的时候,它的表情是笑的。

谭邦兰:这个改变来说,应该还是很大,我是改变人力资源的人,我是从改变薪资开始,从该表价格去开始,第二个方面,就是以前我们缺什么人,我们就招来用,这招来就用,这样子招人就始终招不到最合适的。就是这个位子就这样,招了就马上用上,它是有这样一种潜质,一种能力,但没有表达出来,也肯呢过是因为在上家公司,她经营的跟我们不一样。所以她们来用,一定要给到员工这样一个过程,现在更多的是,在招聘人的时候要跟员工沟通,你对自己的未来有什么打算,是想当老板还是职业经理人,还是想当讲师,所以我们会给到他宽容的一个培训期。

而且在薪资方面,不会说你没有业绩,这三个月我只给你发多少多少钱,也不是这样子,就是要更多的看他的未来,那么我会给他一个成长的期间,像我们企业接下来也会面临招聘90后的人,或许没有,因为过去我们是在全国站,我们有美容院,而且我们派出去的人要相对成熟一点的,可能出差比较繁密一点,这是我们的想法,那90后到现在也有20以后的人了,所以以后我们也会针对90后这样一些活泼、创新然后也会有一点想自由的,我们也会做进一步的调整。

主持人:还有人员要作答,麻烦麦克风,这个机会非常难得

在场嘉宾:非常荣幸,我是梦圆皇宫的行政总监,也是中联美标的主任助理,第一个问题,因为我们刚在上一个月2号的招聘会上,确实我们拿出了将近200多个岗位进行招聘,所以我是感同身受,第一个,个人规划我们是,老总确实都是没有商业规划的,所以希望我们,这个,今天提供了这个问题,个人规划一定要到老板的高度。第二,招聘工作我们刚刚说了,如果,像这次我们在茂名评议上面招聘,她们招组织的,和我们行业格格不入的,我们招美容师,而四十多个岗位,包括共同美,结果招了5个人,10个人,你想,她们的专业不对口,所以由我们这个美博会的这个138来牵头,或者我们中联美来牵头,形成我们的招聘会,因为下次我们跟美博会的招聘,但是很震撼的,行业为什么做行业的事情,所以我倡议,我们下次,如果在9月份的美博会,我们会有一个大型的招聘会,同时进行,我想应该改满足我们招聘的需求,这是第一,那一年有两届,一个是春节期间,流失大家都感同身受,特别到春节,很多员工都要走,我们怎么办呢?我们也要有个招聘的会,那还有在上半年,我们有一个员工的调动,调动员工去培训,那这拨人怎么办呢?我们也有个招聘,我们明年举办四次打的招聘活动,我想解决我们用工难的问题,因为有所缓解。

第三个就是我们培训,我们现在就是合格人力员工,其实这个是不合理的,但是没办法,培训了又怕他走,不培训嘛又没有人力物力财力,所以我们就是留我们专业的人做专业,比如我们的杨天和,它是专业的培训机构,如果我们把这部分交给她们去培训,那么我们需求的计划,让她们培训好我们再来上岗,在我们的公司学好人力资本,再做专业的事,进行专业的培训,培训的人到我们公司来,在进行专业的实践,再进行辅导就很快,不是说浪费时间,好,那在薪酬方面,薪酬是多多益善,我们就不说了,绩效考核这个模块,比较好的模块,所有的模块都在讲钱,要考核是为了激励,激励当中呢,每个厂家的手法不一样,我们也是,告诉我们美容行业,要激励是最复杂的,因为我们的品种是最多的,内容也多,没办法去激励她们。有时候细化到一个消息的手,你说怎么激励她们,所以我们自己细化,所以我们现在自己简化,再就是劳资方面,因为我们用功方面,劳动专业方面,我们现在提倡佳能文化,所以我们也希望,我们作为美容行业,能靠我们行业,一次提高佳能化,这也希望把他当佳能。

主持人:我们杜经理要回应以下?

杜英舜:其实我觉得可以举行,但是招聘会不是解决我们人才缺口的问题,就算再多招聘会,我觉得也没办法解决现在我们美妆行业的这个问题,是我们宣誓,也是老板宣誓的,另外就是我们觉得刚刚在绩效激励这一方面,我们可以建议大家,给个实际的答案大家,大家可以参考一下网络公司是如何去做激励的,这样对我们人力资源还有美妆行业以后对激励这个看法以后有一个比较好的方向,我希望我说的都是很实际的东西,大家可以参考一下,另外说到的是在劳动关系这一点,一定要提醒下大家,不续约一个月,要给双倍工资,不续约的话,不签约的话,要做一个,我们所说的不固定劳动合同,那大家应该知道人力资源这一块怎么去解决这个问题,我这边就不说了。

中间为互动讨论环节(见专题中【精彩互动】或2013年第五届中国美业人力资源发展论坛问答实录)

总结发言
陈其力:本次论坛的主题是“提升人力资源,从改变老板做起”,我就在想,老板是可以改变的吗?有人说一个企业的基因就是老板的基因,作为一个老板,我也在不断的学习和成长。其实老板的性格和习惯都是没办法改变了的,能够改变的就是对人力资源的重视程度,把它建成一个战略部门,对它的重视程度不亚于营销部和技术部门。比如像谭总经常亲自参与到招聘工作,我自己是在前期参与的比较多。

杜英舜:想要改变老板,需要的是人力资源部门能提出更多真正可以解决企业目前问题的方法出来,而不是说提出更多的疑问或者创造更多的难题,这样我们的老板才会更加容易接受人力资源部门的建议。还有一个问题要深入研究的就是每一个职位的生命周期,也要去了解一下我们美妆行业每个岗位的生命周期是如何划分的。

王勇成:老板是人力资源的核心。不要谈改变老板,而是谈老板需要成长,老板必须成长。因时而变,因势而变。

谭邦兰:企业就是一个家,企业需要人才,人才需要平台。我是这个家的家长,你是需要平台的人才吗?如果喜欢我们,如果需要这个平台,那么请上138人才网找科妍,目前我只在138人才网招聘。

主持人:短短一个小时对于“提升人力资源,从改变老板做起”这个话题是不能做一个完整的诠释的,138在这只是起到一个抛砖引玉的作用,希望通过这个方式,在这种场合,能跟大家有一个初步的沟通。未来大家在人力资源管理当中,可以从老板角色、人力资源经理角色、员工角色去思考这些问题。

嘉宾主持人(周鹏邦):美业正处在快速发展的阶段,每个企业也处在不同的成长阶段。人力资源的管理工作是庞大多样的,那么企业在这样大的环境下如何做好自己小环境的工作呢?如何在制度面、执行面?如何做好人力资源的管理工作?这些问题都是永无止境的。非常感谢大家在美博会这个平台,分享了许多关于人力资源的见解、理念。期待下次美博会,下次论坛能再见到大家。
精彩互动
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颁奖典礼
活动流程
主题 时间安排 事项
签到 10:00-10:30 嘉宾签到
会议正式开始 10:30-10:40 主持人开场白
嘉宾致辞 10:40-11:00 协会,企业代表致辞
“提升人力资源,从改变老板开始”主题讨论 11:00-12:00 分析美容企业中老板角色定位? HR如何成为老板的战略伙伴?老板如何改变自己,与HR配合,开展人力资源工作?
好雇主,好人才!
—(2012)中国美容行业年度最佳雇主颁奖礼
12:00-12:20 现场颁奖
138美业网上线启动 12:20-12:30 138美业网上线
会议结束 12:30 合影留念,论坛结束.
论坛花絮
  • 太开心你来了
  • 看看小伙子长啥样
  • 赶紧发下微信
  • 话筒拿歪了
  • 咋感觉这姿势像江南styl的马步
  • 摄影大哥在全程录制
  • 嘿,现在就我一个台上坐着
  • 围观围观,速来围观
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